Für Studenten, die nebenbei arbeiten möchten, gibt es folgende Beschäftigungsformen:

• Minijob mit Verdienstgrenze: Der regelmäßige monatliche Verdienst übersteigt nicht die 603-Euro-Grenze.
• Kurzfristige Beschäftigung: Die Beschäftigung ist von vornherein auf drei Monate oder 70 Arbeitstage (15 Wochen oder 90 Arbeitstage in einem landwirtschaftlichen Betrieb) befristet (Verdienst ist nicht begrenzt).
• Beschäftigung als Werkstudent: Ist die Tätigkeit neben dem Studium kein Minijob mit Verdienstgrenze oder keine kurzfristige Beschäftigung und der Student arbeitet in seiner Vorlesungszeit nicht mehr als 20 Stunden in der Woche: Abhängig von der Höhe des Verdienstes kann die Werkstudentenstelle ein Midijob sein.

Im Minijob mit Verdienstgrenze zahlt der Student keine Beiträge zur Kranken- und Arbeitslosenversicherung und damit auch keine zur Pflegeversicherung. Ein Student in einem Minijob mit Verdienstgrenze ist in der Rentenversicherung versicherungspflichtig. Die Pflichtbeiträge zur Rentenversicherung betragen für Minijobs mit Verdienstgrenze 18,6% des Bruttoarbeitslohnes. Bei einem Minijob im gewerblichen Bereich zahlt der Minijobber einen Eigenanteil von 3,6%. Den Rest zahlt der Arbeitgeber. Bei einem Minijob im Privathaushalt zahlt der Arbeitgeber Beiträge zur Rentenversicherung in Höhe von 5%. Er selbst zahlt 13,6% Eigenanteil zum Pflichtbeitrag. Als Student kann er sich bei seinem Arbeitgeber auf Antrag von der Rentenversicherungspflicht befreien lassen und zahlt dann keinen Eigenanteil. Aber: Ohne Eigenanteil erhält er auch keine vollen Ansprüche auf die Leistungen der gesetzlichen Rentenversicherung.

Minijob und BAföG: Als Bezieher von BAföG ist es ohne weiteres möglich einen Minijob mit Verdienstgrenze auszuüben. Studierende sowie Schüler können 603 € im Monat hinzuverdienen, ohne dass das BAföG gekürzt wird.

Bei Studenten besteht keine Versicherungspflicht in der Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung

• bei einer Beschäftigung während der Semesterferien, unabhängig vom Zeitaufwand und von der Höhe des Lohns,
• während des Semesters, sofern die wöchentliche Arbeitszeit 20 Stunden nicht übersteigt. Arbeitet der Student mehr als 20 Stunden pro Woche, kann er trotzdem kranken-, pflege- und arbeitslosenversicherungsfrei sein, wenn seine Beschäftigung am Wochenende oder in den Abend- und Nachtstunden stattfindet, befristet ist und an nicht mehr als 26 Wochen im Jahr stattfindet.

Fazit: Bei Teilzeitarbeitsverhältnissen mit Studenten kann es günstiger sein, die Geringfügigkeitsgrenze zu überschreiten. Wenn der Arbeitgeber mit Studenten ein Teilzeitarbeitsverhältnis vereinbart, ist es für beide Seiten in der Regel günstiger, wenn die Minijob-Grenze überschritten wird. Es fallen lediglich Rentenversicherungsbeiträge an, die sich der Arbeitgeber mit seinem studentischen Mitarbeiter teilt und die sich beim Studenten versicherungsrechtlich auswirken. Bei einem monatlichen Arbeitslohn zwischen 603€ und 2.000 € zahlt der Student nicht den vollen Arbeitnehmeranteil (Übergangsbereich). Außerdem fällt bei Abrechnung nach individuellen Besteuerungsmerkmalen (Klasse I) meist keine Lohnsteuer an.

Die Minijob-Regelung gilt nicht für Auszubildende. Bei Auszubildenden trägt der Unternehmer den Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteil. Ab einem Betrag von 325 € im Monat, teilen Arbeitgeber und Auszubildende sich die Sozialversicherungsbeiträge.

Zum 1. Januar 2026 sind der gesetzliche Mindestlohn und die Verdienstgrenze für Minijobs gestiegen. Diese Änderungen wirken sich auf Minijobs aus. Minijobber sind grundsätzlich rentenversicherungspflichtig und können durch die Zahlung der eigenen Beiträge von den Vorteilen der Rentenversicherung profitieren. Im Minijob mit Verdienstgrenze besteht grundsätzlich Rentenversicherungspflicht für Beschäftigte. Die Höhe des eigenen Beitrags hängt davon ab, ob Minijobber im gewerblichen Bereich oder im Privathaushalt beschäftigt sind.

Bei einem gewerblichen Minijob zahlen Arbeitgeber einen Pauschalbeitrag von 15% zur Rentenversicherung. Minijobber zahlen die Differenz zum vollen Beitragssatz der Rentenversicherung. Aktuell liegt der Wert bei 18,6%. Minijobber müssen somit 3,6% ihres Verdienstes zahlen. Im Privathaushalt liegt der Pauschalbeitrag für Arbeitgeber bei 5%. Haushaltshilfen zahlen daher einen Eigenanteil von 13,6%.

Ein schriftlicher Arbeitsvertrag für Minijobs ist nicht zwingend erforderlich. Mündliche Verträge mit Minijobbern sind grundsätzlich zulässig. Allerdings sind Arbeitgeber verpflichtet, einen Nachweis über die wesentlichen Arbeitsbedingungen für Minijobber schriftlich festzuhalten. Das Nachweisgesetz verlangt eine umfassende Dokumentation der Arbeitsbedingungen. Diese Regelungen bieten Sicherheit für Minijobber und Arbeitgeber. Der schriftliche Nachweis der Arbeitsbedingungen ist nicht dasselbe wie ein Arbeitsvertrag. Er ist nur eine vereinfachte Version. Ein vollständiger Arbeitsvertrag im Minijob bietet mehr Sicherheit. Er schafft klare und verbindliche Regelungen zwischen Arbeitgeber und Minijobber.

Das Nachweisgesetz verpflichtet Arbeitgeber wesentliche Arbeitsbedingungen schriftlich zu erfassen und ihren Minijobbern aushändigen. Folgende Informationen muss der schriftliche Nachweis umfassen:

1. Vertragsparteien und Start des Minijobs
   1. Name und Anschrift des Minijobbers
   2. Name und Anschrift des Arbeitgebers
   3. Beginn des Minijobs (bei befristeten Minijobs auch das Enddatum oder die voraussichtliche Dauer)
   4. Dauer der Probezeit, sofern vereinbart
2. Tätigkeit und Einsatzort
   1. Art der Tätigkeit
   2. Arbeitsort
3. Arbeitszeit und Organisation der Arbeit
   1. Arbeitszeit, Ruhezeiten und Ruhepausen, gegebenenfalls Regelungen zur Schichtarbeit
   2. Bedingungen bei Arbeit auf Abruf
4. Verdienst und Zahlweise
   1. Zusammensetzung des Verdienstes (auch Vergütung von Überstunden, Zuschlägen, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen)
   2. die Fälligkeit und die Art der Auszahlung
   3. die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden, sofern vereinbart
5. Urlaub, Fortbildung und Zusatzleistungen
   1. Urlaubsanspruch
   2. etwaige Ansprüche auf Fortbildungen
   3. bei betrieblicher Altersversorgung: Name und Anschrift des Versorgungsträgers
6. Weitere Regelungen und Bezüge
   1. Hinweis auf geltende Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen
   2. Kündigungsfristen und vorgesehene Kündigungsform

Nur Kirchenmitglieder müssen Kirchensteuern zahlen. Wer Mitglied einer Kirche ist, bestimmen die Kirchen im Rahmen der Verfassung selbst. Die einschlägigen Regelungen gehören zu den „eigenen Angelegenheiten“ der Religionsgesellschaften im Sinne von Art. 140 des Grundgesetzes und Art. 137 der Weimarer Reichsverfassung. Daher dürfen Finanzgerichte den Wortlaut der einschlägigen Bestimmungen des innerkirchlichen Rechts nicht nach ihren eigenen Vorstellungen auslegen, sondern sie müssen diese so anwenden, wie dies die maßgeblichen innerkirchlichen Stellen tun. Das gilt auch für die Regelungen über den Wiedereintritt eines ehemaligen Kirchenmitglieds, wie der Bundesfinanzhof entschieden hat.

Praxis-Beispiel:
Der Kläger hatte sich gegen die vom Kirchensteueramt festgesetzte evangelische Kirchensteuer gewandt. Er konnte nachweisen, dass er 1973 aus der Kirche ausgetreten war. Das Kirchensteueramt ging jedoch von einem Wiedereintritt des Klägers im Jahr 1985 aus. Es stützte sich dabei vor allem auf eine alte Karteikarte und auf den Umstand, dass der Kläger über viele Jahre hinweg Kirchensteuer gezahlt hatte. Das Finanzgericht München bejahte den Wiedereintritt und wies die Klage ab. Der BFH hat das Urteil aufgehoben und die Sache zurückverwiesen. Die Feststellungen des Finanzgerichts zum innerkirchlichen Recht reichten nicht aus, um einen Wiedereintritt zu begründen. Im zweiten Rechtsgang wird das Finanzgericht nun klären müssen, ob und unter welchen Voraussetzungen das ehemalige Kirchenmitglied, das seinen damaligen Hauptwohnsitz in Baden-Württemberg hatte, einen Wiedereintritt in die evangelische Kirche gegenüber einem bayerischen Pfarrer erklären konnte.

Kirchensteuerpflicht: Wer Mitglied einer Kirche ist, bestimmen die Kirchen im Rahmen der Verfassung selbst. Die Verfassungsrechtliche Anforderung an die Ermittlungen der Finanzgerichte zum kirchlichen Mitgliedschaftsrecht sind daher zu beachten.

Wird ein Minijob aufgenommen, müssen Arbeitgeber diesen bei der Minijob-Zentrale anmelden. Sie haben dafür grundsätzlich Zeit bis zur ersten Entgeltabrechnung, maximal jedoch 6 Wochen ab Beginn der Beschäftigung. Melden Arbeitgeber ihre Minijobber nicht an, handelt es sich um Schwarzarbeit. In bestimmten Wirtschaftsbereichen besteht für Arbeitgeber die zusätzliche Pflicht, eine Sofortmeldung abzugeben, die die reguläre Anmeldung des Minijobs ergänzt. Diese müssen Arbeitgeber sowohl für Minijobber mit Verdienstgrenze als auch für kurzfristig Beschäftigte abgeben. Die Sofortmeldung dient dazu, Beschäftigungen elektronisch und zeitnah zu übermitteln – und zwar bevor die Arbeit beginnt.

Die Sofortmeldepflicht gilt für folgende Wirtschaftsbereiche:

• Baugewerbe
• Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe
• Personenbeförderungsgewerbe
• Speditions-, Transport- und damit verbundenes Logistikgewerbe einschließlich der plattformbasierten Lieferdienste
• Schaustellergewerbe
• Gebäudereinigungsgewerbe
• Unternehmen, die sich am Auf- und Abbau von Messen und Ausstellungen beteiligen
• Fleischwirtschaft mit Ausnahme des Fleischerhandwerks nach § 2 Absatz 2 Satz 2 des Gesetzes zur Sicherung von Arbeitnehmerrechten in der Fleischwirtschaft
• Prostitutionsgewerbe
• Wach- und Sicherheitsgewerbe
• Friseur- und Kosmetikgewerbe

In diesen Bereichen sieht der Gesetzgeber eine erhöhte Gefahr für Schwarzarbeit. Deshalb ist hier die Sofortmeldung vorgesehen.

Was sich 2026 geändert hat: Am 30. Dezember 2025 sind Änderungen zur Sofortmeldepflicht in Kraft getreten. Sowohl das Forstwirtschaftsgewerbe als auch das Fleischerhandwerk wurden von der Sofortmeldepflicht ausgenommen. Neu in die Sofortmeldepflicht aufgenommen wurden hingegen:
•    das Friseur- und Kosmetikgewerbe
•    sowie plattformbasierte Lieferdienste.

Sofortmeldung vor Beschäftigungsaufnahme:
Arbeitgeber müssen die Sofortmeldung vor dem Beginn der Beschäftigung (spätestens jedoch unmittelbar vor Arbeitsbeginn) an die Datenstelle der Rentenversicherung (DSRV) übermitteln. Die Sofortmeldung ist zusätzlich zur Anmeldung bei der Minijob-Zentrale erforderlich und ersetzt diese nicht. In den betroffenen Branchen müssen Arbeitgeber immer zwei Meldungen abgeben, und zwar die:

• Sofortmeldung an die DSRV mit Abgabegrund 20 und die
• Anmeldung zur Sozialversicherung bei der Minijob-Zentrale mit Abgabegrund 10

Die Anmeldung bei der Minijob-Zentrale bleibt auch dann erforderlich, wenn Arbeitgeber die Sofortmeldung bereits vor dem Beginn der Beschäftigung abgegeben haben.

Praxis-Beispiel:
Ein Minijobber beginnt am 1.4.2026 um 7 Uhr seine Tätigkeit bei einem Bauunternehmen. Der Arbeitgeber muss die Sofortmeldung bis spätestens 1.4.2026, 7 Uhr übermitteln. Die Sofortmeldung müssen Arbeitgeber wie alle anderen Meldungen zur Sozialversicherung über ein zertifiziertes Entgeltabrechnungsprogramm oder das SV-Meldeportal abgeben. Sie wird direkt an die DSRV gesendet und dort gespeichert. Im Fall einer Kontrolle durch den Zoll oder den Betriebsprüfdienst können die Daten jederzeit abgerufen werden. Falls die Beschäftigung nicht aufgenommen wird, muss die Sofortmeldung storniert werden.

Daten, die in der Sofortmeldung enthalten müssen
Die Sofortmeldung muss die folgenden Informationen umfassen: Vor- und Nachname des Minijobbers, Versicherungsnummer, Betriebsnummer des Arbeitgebers und Tag der Beschäftigungsaufnahme. Ist die Versicherungsnummer des Arbeitnehmers bei Abgabe der Sofortmeldung noch nicht bekannt, müssen alternativ Geburtsdatum, Geburtsort und Adresse angegeben werden. Die DSRV teilt Arbeitgebern die Versicherungsnummer dann später mit.

Die Deutsche Rentenversicherung speichert die Sofortmeldungen zentral. Bei Prüfungen kann festgestellt werden, ob die Beschäftigung sofort gemeldet wurde. Wird die Sofortmeldung nicht rechtzeitig abgegeben, kann dies als Ordnungswidrigkeit geahndet werden. Dann drohen Bußgelder. Sind Arbeitgeber von Minijobbern unsicher, ob die Sofortmeldepflicht für sie gilt, prüft und entscheidet die Minijob-Zentrale als zuständige Einzugsstelle.

Fazit: Wer Minijobber in sofortmeldepflichtigen Wirtschaftsbereichen beschäftigt, muss neben der Anmeldung bei der Minijob-Zentrale auch eine Sofortmeldung an die Datenstelle der Rentenversicherung abgeben. Diese ist vor Arbeitsbeginn erforderlich.

Hat der Unternehmer seinem Arbeitnehmer einen Firmenwagen überlassen, den er für betriebliche und private Zwecke nutzen darf, setzt der Unternehmer regelmäßig 1% vom Bruttolistenpreis pro Monat als geldwerten Vorteil (Arbeitslohn) an (nach dem Bruttolistenpreis im Zeitpunkt der Erstzulassung zuzüglich Sonderausstattung). Darf der Arbeitnehmer den Firmenwagen darüber hinaus auch für seine selbständige Nebentätigkeit nutzen, muss er dafür keinen zusätzlichen geldwerten Vorteil bei seinem Arbeitgeber versteuern. Allerdings darf er bei seiner selbständigen Nebentätigkeit keine Kfz-Kosten als Betriebsausgaben geltend machen. Etwas anderes kann nur dann gelten, wenn der Arbeitnehmer bereits auf der Einnahmenseite durch Wahl der Fahrtenbuchmethode eine an den spezifischen Nutzungsverhältnissen orientierte Besteuerung des ihm zugeflossenen geldwerten Vorteils durchführt.

In R 8.1 Abs. 9 Nr. 1 Satz 8 LStR ist geregelt, dass die Finanzverwaltung darauf verzichtet, für die beruflichen Fahrten außerhalb des Arbeitsverhältnisses einen geldwerten Vorteil anzusetzen, die der Arbeitnehmer mit dem Firmenwagen zurücklegt, um andere Einkünfte zu erzielen. Der Unternehmer erfasst also (über den 1%-Wert hinaus) keinen zusätzlichen geldwerten Vorteil als Arbeitslohn.

Hinweis: Der Arbeitnehmer darf in seiner Einkommensteuererklärung zusätzlich sogar die Entfernungspauschale geltend machen, wenn er den Firmenwagen für Fahrten zur ersten Tätigkeitsstätte im Rahmen eines anderen Dienstverhältnisses nutzt.

Praxis-Beispiel:
Ein Unternehmer hat mit seinem Ehegatten einen Arbeitsvertrag geschlossen und ihm im Rahmen des Arbeitsverhältnisses einen Firmenwagen überlassen (Bruttolistenpreis 30.000 €). Sein Ehegatte übt darüber hinaus bei einem anderen Arbeitgeber ein weiteres Beschäftigungsverhältnis aus. Die Entfernung von 14 km zu dieser ersten Tätigkeitsstätte legt sein Ehegatte mit dem Firmenwagen zurück.

Gestaltungs-Tipp für Ehegatten-Arbeitsverhältnisse
Für den Arbeitnehmer, der seinen Firmenwagen auch im Rahmen anderer Einkunftsarten nutzen darf, ist dies ein vorteilhaftes Ergebnis. Es kann also Sinn machen, Gestaltungsmöglichkeiten durch die Überlassung eines Firmenwagens im Rahmen eines Ehegatten-Arbeitsverhältnisses zu nutzen.

Arbeitgeber von Minijobbern im Privathaushalt können von Steuervorteilen profitieren. Sie können die Kosten für eine Haushaltshilfe als haushaltsnahe Dienstleistung in begrenztem Umfang steuerlich geltend machen. Eine wichtige Rolle spielt dabei die Finanzamtsbescheinigung. Diese erhalten Arbeitgeber jedes Jahr von der Minijob-Zentrale.

Steuervorteil für private Arbeitgeber von bis zu 510 Euro pro Jahr
Minijobs im Privathaushalt bieten steuerliche Vorteile. Ob Hilfe im Haushalt, bei der Gartenarbeit oder der Seniorenbetreuung erfolgt, es lohnt sich die Anmeldung bei der Minijob-Zentrale, weil sie nicht nur rechtliche Sicherheit bringt und den Steuervorteil sichert.

Die Anmeldung einer Haushaltshilfe als Minijobber können Privathaushalte unkompliziert über das Haushaltsscheck-Verfahren bei der Minijob-Zentrale erledigen. Die Anmeldung ist einfach: Private Arbeitgeber können sie online ausfüllen oder auf Wunsch auch per Telefon, Fax oder Post durchführen. Arbeitgeber im Privathaushalt zahlen maximal 14,62% Abgaben des monatlichen Verdienstes an die Minijob-Zentrale. 20% der gesamten Aufwendungen können dann von der Steuerschuld abgezogen werden, höchstens jedoch bis zu 510 € jährlich.

Praxis-Beispiel:
Eine Haushaltshilfe arbeitet monatlich 12 Stunden und verdient 15 € pro Stunde. Der monatliche Verdienst der Haushaltshilfe beträgt 180,00 €. Die monatlichen Abgaben des Arbeitgebers an die Minijob-Zentrale: 26,32 € (14,62% von 180,00 €) führen somit zu Ausgaben von insgesamt 206,32 €.
Gesparte Einkommensteuer pro Monat: 41,26 € (20% von 206,32 €). Somit spart der Privathaushalt 14,94 € im Monat (Steuerersparnis 41,26 € – monatliche Abgaben 26,32 €).

Bis zu einem monatlichen Verdienst von ca. 290 € fällt der Steuervorteil für eine angemeldete Haushaltshilfe höher aus als die Abgaben, die Arbeitgeber an die Minijob-Zentrale zahlen. Bei einem durchschnittlichen Verdienst von 185 € erzielen Arbeitgeber die größte Ersparnis (15,36 € monatlich).

Mit dem Haushaltsscheck-Rechner der Minijob-Zentrale können Privathaushalte die Abgaben für ihre Haushaltshilfe und den Steuervorteil berechnen.

Der Nachweis fürs Finanzamt – ohne Extraaufwand
Jedes Jahr im Februar erhalten Arbeitgeber im Privathaushalt automatisch die Finanzamtsbescheinigung von der Minijob-Zentrale, die als Nachweis für die Steuererklärung genutzt werden kann. In der Finanzamtsbescheinigung sind die wesentlichen Informationen für die Steuererklärung für das vergangene Kalenderjahr zusammengefasst:

• Verdienst, der an die Haushaltshilfe gezahlt wurde
• Abgaben, die an die Minijob-Zentrale entrichtet wurden
• Gesamtaufwand, der für den Minijob im Privathaushalt entstanden ist

Kinderbetreuung als Minijob: Es können bis zu 4.800 € geltend gemacht werden
Familien, die ausschließlich für die Betreuung ihres Kindes einen Minijobber einstellen, können 80% der Kosten für die Kinderbetreuung steuerlich geltend machen. Voraussetzung ist, dass

• das betreute Kind zum Haushalt gehört und unter 14 Jahre alt ist (alternativ: das Kind hat eine Behinderung und kann deshalb nicht selbst für sich sorgen).
• die Betreuungskosten nicht bar gezahlt werden, zum Beispiel per Überweisung. Als Nachweis gelten Kontobelege.
• Der Minijob muss bei der Minijob-Zentrale angemeldet sein.

Wichtig: Wenn Privathaushalte die Kinderbetreuungskosten als Sonderausgabe in der Steuererklärung absetzen, können sie gleichzeitig keine 20% Steuerermäßigung für einen Haushalts-Minijob geltend machen.

Praxis-Beispiel: Kinderbetreuungskosten als Sonderausgabe
Eine Familie gibt jährlich 5.400 € für die Kinderbetreuung aus. Es können 4.320 € (80% von 5.400 €) in der Steuererklärung geltend gemacht werden.

Überlässt der Unternehmer seinem Arbeitnehmer einen Firmenwagen, erfolgt die private Nutzung dieses Fahrzeugs im Rahmen des Arbeitsverhältnisses.

• Der Arbeitnehmer erhält den Vorteil, einen Firmenwagen privat nutzen zu können, weil er seinem Arbeitgeber dafür seine Arbeitskraft zur Verfügung stellt. Für den Unternehmer handelt es sich insgesamt um einen betrieblichen Vorgang, sodass (bezogen auf das Unternehmen) immer eine 100%ige betriebliche Nutzung vorliegt.
• Die unentgeltliche Nutzung ist ein geldwerter Vorteil (= Sachbezug), der als Arbeitslohn zu versteuern ist.

Die Höhe des Sachbezugs ist gemäß § 8 Abs. 2 EStG wie folgt zu ermitteln:

1. Fahrten zur allgemeinen Privatnutzung können pauschal mithilfe der 1%-Methode ermittelt werden (Berechnung pro Monat: 1% vom Bruttolistenpreis des Firmenwagens zuzüglich Sonderausstattung oder mit den tatsächlichen Kosten, die auf die Privatfahrten entfallen (diese Variante ist nur möglich, wenn der Arbeitnehmer ein ordnungsgemäßes Fahrtenbuch führt, aus dem ersichtlich ist, wie sich seine Fahrten zusammensetzen).
2. Fahrten zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte sind zusätzlich entweder pauschal oder mit den tatsächlichen Kosten als Arbeitslohn anzusetzen.
3. Familienheimfahrten im Rahmen einer doppelten Haushaltsführung sind nur dann anzusetzen, wenn der Arbeitnehmer pro Woche mehr als eine Fahrt unternimmt (nur Fahrten, die darüber hinausgehen sind beim Arbeitslohn zu erfassen) (§ 9 Abs. 1 EStG).

Praxis-Beispiel (pauschale Methode):
Ein Unternehmer stellt seinem Arbeitnehmer einen Firmenwagen zur Verfügung, den dieser auch für Privatfahrten und für Fahrten zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte nutzen darf. Der Bruttolistenpreis des Firmenwagens hat im Zeitpunkt der Erstzulassung 57.800 € betragen. Die Wohnung des Arbeitnehmers liegt 15 km von der ersten Tätigkeitsstätte entfernt. Der Arbeitnehmer führt kein Fahrtenbuch, sodass der Unternehmer die pauschale 1%-Methode anwenden muss und die Fahrten zur ersten Tätigkeitsstätte ebenfalls pauschal ermitteln muss.

Trägt der Arbeitgeber die Kosten für einen Empfang anlässlich der Verabschiedung seines Arbeitnehmers in den Ruhestand, führen diese Kosten beim Ausscheidenden nicht zu Arbeitslohn, wenn es sich um ein Fest des Arbeitgebers handelt.

Praxis-Beispiel:
Die Klägerin (ein Geldinstitut) veranstaltete einen Empfang in ihren Geschäftsräumen, um den scheidenden Vorstandsvorsitzenden zu verabschieden und gleichzeitig seinen Nachfolger vorzustellen. Organisation und Umsetzung oblagen der Personalabteilung des Geldinstituts. Die Gästeliste wurde unabhängig von der konkreten Veranstaltung nach geschäftsbezogenen Gesichtspunkten festgelegt. Unter den circa 300 Gästen befanden sich frühere und jetzige Vorstandsmitglieder der Klägerin, ausgewählte Mitarbeiter, der Verwaltungsrat und Angehörige des öffentlichen Lebens aus Politik, Verwaltung sowie aus bedeutenden Unternehmen und Institutionen aus der Region. Weiter waren Vertreter von Banken und Sparkassen, von Verbänden, Kammern und kulturellen Einrichtungen sowie Pressevertreter anwesend. Außerdem waren acht Familienangehörige des scheidenden Vorstandsvorsitzenden eingeladen. Die Kosten für den Empfang trug das Geldinstitut.

Das Finanzamt vertrat die Auffassung, dass die Kosten dem ausgeschiedenen Vorstandsvorsitzenden als Arbeitslohn zuzurechnen sind und nahm die Klägerin für die hierauf entfallende Lohnsteuer in Haftung. Es berief sich auf R 19.3 Abs. 2 Nr. 3 LStR, wonach übliche Sachleistungen des Arbeitgebers aus Anlass der Verabschiedung eines Arbeitnehmers steuerpflichtigen Arbeitslohn darstellen, wenn die Aufwendungen des Arbeitgebers 110 € pro Gast überschreiten.

Das Finanzgericht gab der Klage teilweise statt und bejahte steuerpflichtigen Arbeitslohn nur insoweit, als die Kosten auf den ausscheidenden Vorstandsvorsitzenden und seine Familienangehörigen entfallen sind. Der BFH hat die Revision des Finanzamts zurückgewiesen und die Entscheidung des Finanzgerichts im Wesentlichen bestätigt.

Finanziert der Arbeitgeber eine Feierlichkeit, liegt laut BFH nur dann Arbeitslohn vor, wenn es sich um eine private Feier des Arbeitnehmers handelt, nicht aber wenn die Gäste anlässlich eines Festes des Arbeitgebers bewirtet werden. Ob es sich um ein Fest des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers handelt, ist unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls zu entscheiden. Dabei ist neben dem Anlass der Feierlichkeit auch von Bedeutung, wer

• als Gastgeber auftritt,
• die Gästeliste bestimmt,
• eingeladen ist und
• wo gefeiert wird und
• welchen Charakter das Fest hat (betrieblich oder privat).

Diese Grundsätze hatte der BFH bereits im Jahr 2003 in seinem Urteil vom 28.01.2003 (VI R 48/99) zur Geburtstagsfeier eines Vorstandsmitglieds einer Genossenschaftsbank aufgestellt und sie nun auf den Fall der Verabschiedung des Vorstandsvorsitzenden in den Ruhestand übertragen. Die Verabschiedung hat überwiegend beruflichen Charakter. Sie stellt den letzten Akt im aktiven Dienst des Arbeitnehmers bei seinem Arbeitgeber dar und ist folglich (noch) Teil der Berufstätigkeit. Mit der Verabschiedung des scheidenden Vorstandsvorsitzenden ging zudem die Amtseinführung seines Nachfolgers einher. Die Klägerin selbst trat als Gastgeberin des Empfangs auf und bestimmte die Gästeliste. Der Empfang fand schließlich in den Räumlichkeiten der Klägerin statt.

Der BFH hat außerdem entschieden, dass entgegen der Auffassung des Finanzgerichts auch die auf den Vorstandsvorsitzenden selbst und seine Familienangehörigen entfallenden Kosten kein Arbeitslohn sind, wenn wie hier die Teilnahme der Familienangehörigen gesellschaftsüblich ist.

Fazit: Unternehmen können die Kosten für die Verabschiedung ihrer scheidenden Mitarbeiter ohne lohnsteuerliche Nachteile übernehmen, solange die Veranstaltung als betriebliche Feierlichkeit ausgestaltet ist.

Das Finanzgericht hat entschieden, dass ein mehrwöchiges Gesundheitstraining nicht im ganz überwiegenden eigenbetrieblichen Interesse des Arbeitgebers liegt, wenn es vorrangig auf die Stärkung individueller Gesundheitskompetenz abzielt und nicht auf spezifisch berufsbedingte Beeinträchtigungen abstellt. Es kommt dann allenfalls die Steuerbefreiung bis zu 600 € nach § 3 Nr. 34 EStG in Betracht.

Praxis-Beispiel:
Der Arbeitgeber bot seinen Arbeitnehmern ein Gesundheitskonzept an, das aus mehreren Modulen bestand. Dabei handelte es sich um eine mehrwöchige Kur mit dem Ziel, dem Teilnehmer im Rahmen einer aktiven Selbstvorsorge durch theoretische und praktische Einheiten einen gesunden Lebensstil näherzubringen. Dies basierte auf den Elementen Bewegungsförderung, gesunde Ernährung und psychische Gesundheit. Das Finanzamt ließ die Aufwendungen nur bis zur Höhe des Freibetrages nach § 3 Nr. 34 EStG (600 €, damals noch 500 €) steuerfrei und setzte den übersteigenden Betrag als steuerpflichtigen Arbeitslohn an. Die Klage des Arbeitgebers blieb ohne Erfolg.

Das Finanzgericht begründete seine Auffassung damit, dass das Gesundheitstraining nicht im ganz überwiegend eigenbetrieblichen Interesse des Arbeitgebers steht. Als Ziel des Gesundheitstrainings wird die Stärkung der Gesundheitskompetenz eines jeden Einzelnen und die Anregung einer nachhaltig gesundheitsbewussten Lebensweise angegeben. Schwerpunkt ist damit nicht eine Anleitung zur Veränderung der Verhaltensweise bei Ausübung der betrieblichen Betätigung zur Gesundheitsvorsorge und Gesundheitsprävention. Vielmehr wird hier ein „ganzheitlich geprägter“ Ansatz verfolgt, der die Stärkung der persönlichen Gesundheitskompetenz eines jeden einzelnen Mitarbeiters im Blick hat und damit nicht auf das betriebliche Zusammenarbeiten und die betriebliche Gemeinschaft gerichtet ist.

Fazit: Leistungen des Arbeitgebers zur Verbesserung des allgemeinen Gesundheitszustandes und der betrieblichen Gesundheitsförderung sind bis zu 600 € je Mitarbeiter und Jahr steuer- und sozialversicherungsfrei. Vollkommen steuerfrei sind Gesundheitsleistungen, wenn ein ganz überwiegend eigenbetriebliches Interesse des Arbeitgebers besteht. Entsprechende Leistungen können dann auch einen Wert von mehr als 600 € haben. Der Steuerbefreiung nach § 3 Nr. 34 EStG gilt aber nur dann, wenn der Arbeitgeber die Leistungen zusätzlich zum arbeitsrechtlich geschuldeten Arbeitslohn gewährt. Falls die Leistungen unter Anrechnung auf den vereinbarten Arbeitslohn oder durch Umwandlung des vereinbarten Arbeitslohns erbracht werden, sind sie nicht steuerfrei.

Praxis-Tipp: Das Finanzgericht hat die Revision zugelassen. Diese wurde auch eingelegt und ist beim BFH unter dem Aktenzeichen „VI R 9/25“ anhängig. In vergleichbaren Fällen sollte also Einspruch eingelegt und ein Ruhen des Verfahrens beantragt werden, bis der BFH entschieden hat.

Die Vergütungen, die Arbeitnehmer von ihrem Arbeitgeber zur Erstattung von Reisekosten, Umzugskosten oder Mehraufwendungen bei doppelter Haushaltsführung erhalten, sind steuerfrei, soweit sie als Werbungskosten abziehbar sind. Außerdem sind Zuschüsse steuerfrei,

• die der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses für Fahrten mit öffentlichen Verkehrsmitteln im Linienverkehr bzw.
• zur Nutzung des Personenfernverkehrs (ohne Luftverkehr)
• zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn leistet,
• soweit sie auf Fahrten zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte sowie zu einem Sammelpunkt oder einem weiträumigen Tätigkeitsgebiet entfallen.

Begünstigt sind somit Fahrten zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte und alle weiteren Fahrten im öffentlichen Personennahverkehr (also auch für private Fahrten im öffentlichen Personennahverkehr). Der Luftverkehr ist ausdrücklich ausgeschlossen. Auch der Transport mit einem Taxi fällt nicht unter die Regelung. Der Zuschuss kann durch die kostenlose oder vergünstigte Überlassung einer Karte für öffentliche Verkehrsmittel oder durch den Zuschuss zu einer solchen Karte erfolgen.

Hinweis: Die steuerfreien Arbeitgeberleistungen mindern den Betrag, der als Entfernungspauschale abziehbar ist. Arbeitgeber sind daher verpflichtet, die gesamten nach § 3 Nr. 15 EStG steuerfreien Arbeitgeberzuschüsse im Kalenderjahr zu bescheinigen.

Pauschalierungsmöglichkeit beim Jobticket: Der Arbeitgeber hat die Wahl, auf die Steuerfreiheit des Jobtickets zu verzichten, indem er die steuerfreien Aufwendungen pauschal mit 25% versteuert. Die pauschale Besteuerung mit 25% führt dazu, dass die beim Arbeitnehmer abziehbare Entfernungspauschale nicht gemindert wird. Die pauschale Besteuerung nutzt vor allem den Arbeitnehmern, die das unentgeltliche Jobticket nicht oder nur sehr eingeschränkt nutzen können oder wollen. Damit werden eventuelle steuerliche Nachteile vermieden. Wenn die Entfernungspauschale beim Arbeitnehmer nicht gekürzt werden muss, müssen die pauschal besteuerten Bezüge auch nicht in der elektronischen Lohnsteuerbescheinigung übermittelt werden. Eine individuelle Zuordnung zum einzelnen Arbeitnehmer ist ebenfalls nicht erforderlich.

Die Möglichkeit der pauschalen Besteuerung mit 25% gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber Kosten für Fahrten zur ersten Tätigkeitsstätte übernimmt, die nicht steuerfrei sind, z. B. weil der Arbeitgeber die Aufwendungen nicht zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn, sondern mittels Gehaltsumwandlung übernimmt. Auch in diesen Fällen findet keine Anrechnung auf die Entfernungspauschale statt.

Unverändert gilt, dass Arbeitnehmer im Rahmen einer kurzfristigen Beschäftigung grundsätzlich für bis zu drei Monate oder 70 Arbeitstage beschäftigt werden können. Eine wichtige Voraussetzung ist, dass die Tätigkeit nicht berufsmäßig ausgeübt wird.

Aber! Seit dem 1.1.2026 gibt es Änderungen für kurzfristige Beschäftigungen in der Landwirtschaft. Kurzfristig Beschäftigte in landwirtschaftlichen Betrieben können nun länger tätig sein. Die Zeitgrenzen für kurzfristige Beschäftigungen in landwirtschaftlichen Betrieben sind auf 15 Wochen oder 90 Arbeitstage pro Kalenderjahr ausgeweitet worden. Die verlängerten Zeitgrenzen sollen dazu dienen, die Personalsituation zum Beispiel in der Erntezeit zu verbessern.

Arbeitgeber, die von der Ausweitung der Zeitgrenzen profitieren
Die neue Regelung betrifft ausschließlich landwirtschaftliche Betriebe im Sinne der aktuellen Klassifikation der Wirtschaftszweige des Statistischen Bundesamtes. Folgende Wirtschaftszweige fallen darunter:

• Anbau ein- und zweijähriger Pflanzen
• Anbau mehrjähriger Pflanzen
• Betrieb von Baumschulen und Anbau von Pflanzen zu Vermehrungszwecken
• Tierhaltung
• Gemischte Landwirtschaft
• Erbringung landwirtschaftlicher Dienstleistungen und nach der Ernte anfallende Tätigkeiten

Für sogenannte Mischbetriebe gilt folgendes: Als Mischbetriebe werden Betriebe bezeichnet, die nicht ausschließlich in einem Wirtschaftsbereich tätig sind. Sind landwirtschaftliche Betriebe nicht ausschließlich in den oben genannten Wirtschaftsbereichen tätig, kommt es für die Frage, ob die erweiterten Zeitgrenzen gelten, auf den Schwerpunkt des Betriebes an. Dieser wird über die Anzahl der Beschäftigten definiert. Für Mischbetriebe gilt:

• Ist die Mehrzahl der Arbeitnehmer in der Landwirtschaft tätig, gilt der gesamte Betrieb als landwirtschaftlicher Betrieb. Dann profitieren alle kurzfristig Beschäftigten von den erweiterten Zeitgrenzen.
• Anderenfalls zählt der Mischbetrieb nicht als landwirtschaftlicher Betrieb und die üblichen Zeitgrenzen von drei Monaten oder 70 Arbeitstagen finden Anwendung. Dies gilt dann auch für die Arbeitnehmer, die tatsächlich landwirtschaftliche Arbeiten erledigen.

Die Beurteilung der Zugehörigkeit zu einem landwirtschaftlichen Betrieb im Sinne dieser Regelung obliegt dem Arbeitgeber im Rahmen seiner Aufgabe, die Versicherungspflicht seiner Mitarbeiter zu klären und sie den Sozialversicherungsträgern korrekt zu melden.

Worauf Landwirte ab 2026 achten müssen: Arbeitgeber müssen sorgfältig prüfen, ob ihr Betrieb als landwirtschaftlicher Betrieb einzustufen ist. Falls ja, gelten für kurzfristige Beschäftigungen die erweiterten Zeitgrenzen von 15 Wochen oder 90 Arbeitstagen.

Überprüfung der Zeitgrenzen bei mehreren kurzfristigen Beschäftigungen
Bisher waren bei der Zusammenrechnung mehrerer kurzfristiger Beschäftigungen für alle Arbeitgeber 3 Monate (90 Kalendertage) oder 70 Arbeitstage maßgebend. Ab 2026 gilt für landwirtschaftliche Betriebe eine Dauer von 15 Wochen (105 Kalendertagen) oder 90 Arbeitstagen.

Fazit: Ab 2026 dürfen kurzfristige Beschäftigungen in landwirtschaftlichen Betrieben länger dauern, was insbesondere zur Verbesserung der Personalsituation zum Beispiel in der Erntezeit beiträgt. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass ihr Betrieb zur Landwirtschaft gehört und die neuen Zeitgrenzen korrekt anwenden.

Kosten für einen Stellplatz, die der Arbeitnehmer selbst trägt, mindern nicht den geldwerten Vorteil, der ihm aus der unentgeltlichen Kfz-Überlassung für Privatfahrten zufließt.

Praxis-Beispiel:
Die Klägerin überlässt ihren Arbeitnehmern Firmenwagen auch zur privaten Nutzung. Kosten der Arbeitnehmer für das Anmieten von Garagen- und Einstellplätzen übernimmt sie gemäß der betrieblichen "Firmenwagenregelung" nicht. Da aber im Umfeld der Büroräume der Klägerin öffentliche Parkplätze nur in geringer Anzahl zur Verfügung stehen, bietet sie ihren Arbeitnehmern (unabhängig davon, ob diese einen Firmenwagen oder ein privates Fahrzeug nutzen) die Möglichkeit an, in der Nähe der Tätigkeitsstätte bei ihr einen Parkplatz zu einem monatlichen Entgelt von 30 € anzumieten.

Den geldwerten Vorteil aus der Nutzungsüberlassung des Firmenwagens ermittelte die Klägerin unter Anwendung der 1%-Regelung und der 0,03%-Regelung für Fahrten zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte. Sofern Mitarbeiter einen Parkplatz von ihr anmieteten, berücksichtigte sie die monatlichen Mietzahlungen der Arbeitnehmer, indem sie den geldwerten Vorteil entsprechend minderte. Das Finanzamt war der Ansicht, dass der Wert des geldwerten Vorteils aus der Nutzungsüberlassung nicht um die Stellplatzmiete gemindert werden darf, da diese Aufwendungen nicht zu den Gesamtkosten des Fahrzeugs gehören. Das Finanzamt erließ daher einen Nachforderungsbescheid über Lohnsteuer und sonstige Lohnsteuerbeträge.

Der BFH hat entschieden, dass die von den Arbeitnehmern getragenen Stellplatzkosten zu Unrecht bei der Bemessung des geldwerten Vorteils aus der Nutzungsüberlassung der betrieblichen Kfz vorteilsmindernd berücksichtigt wurden. Die unentgeltliche Überlassung eines Stellplatzes oder einer Garage tritt als eigenständiger Vorteil neben den Vorteil für die Nutzung eines betrieblichen Kfz zu privaten Fahrten.

Zu den Aufwendungen für die Nutzung des Kfz zählen neben den Leistungen, die von der Fahrleistung abhängig sind, wie z. B. Aufwendungen für Treib- und Schmierstoffe, auch regelmäßig wiederkehrende feste Kosten. Kosten, die wie z. B. Fähr-, Maut- oder Vignettenkosten für Privatfahrten ausschließlich von der Entscheidung des Arbeitnehmers abhängen, mit dem Fahrzeug ein bestimmtes privates Ziel aufzusuchen, gehören nicht hierzu. Die Übernahme solcher Kosten durch den Arbeitgeber begründet vielmehr einen eigenständigen geldwerten Vorteil.

Entsprechendes gilt im Hinblick auf Stellplatz- und Garagenkosten. Denn auch die unentgeltliche Überlassung eines Stellplatzes oder einer Garage stellt, soweit die Überlassung nicht aus eigenbetrieblichen Interessen des Arbeitgebers erfolgt, einen eigenständigen Vorteil dar, der nicht nach der 1%-Regelung oder nach der Fahrtenbuchmethode, sondern als eigenständiger Vorteil zu bewerten ist.

Fazit: Trägt der Arbeitnehmer Kosten für einen Stellplatz oder eine Garage, kann dies daher nur zu einer Minderung des Vorteils führen, der ihm durch die Überlassung des Stellplatzes beziehungsweise der Garage zugewandt wurde. Eine Vorteilsminderung im Hinblick auf die Kfz-Überlassung scheidet dagegen aus.

Minijobber sind grundsätzlich versicherungspflichtig in der gesetzlichen Rentenversicherung. Sie zahlen grundsätzlich bei einer Beschäftigung im gewerblichen Bereich einen Eigenanteil in Höhe von 3,6 % des Verdienstes (13,6 % bei einer Beschäftigung im Privathaushalt). Beschäftigte können auf die Zahlung des Eigenanteils auch verzichten. Sie verzichten damit aber auch auf vollwertige Leistungsansprüche in der Rentenversicherung. Dafür stellen sie einen Antrag auf Befreiung von der Rentenversicherungspflicht bei ihrem Arbeitgeber.

Bisher galt: Die Befreiung von der Rentenversicherungspflicht gilt für die gesamte Dauer des Minijobs. Sie konnte nicht widerrufen werden. Aber! Ab dem 1.7.2026 können Minijobber die Befreiung nun einmalig wieder rückgängig machen. Das bedeutet, dass Minijobber dann wieder rentenversicherungspflichtig sind und zusätzlich zu den Beiträgen des Arbeitgebers eigene Beiträge zur Rentenversicherung zahlen. So erwerben sie weitere Ansprüche in der Rentenversicherung.

Voraussetzungen und Fristen für die Aufhebung der Befreiung
Minijobber müssen die Aufhebung der Befreiung bei ihrem Arbeitgeber schriftlich oder elektronisch beantragen. Arbeitgeber müssen den Eingang des Antrags dokumentieren und die Änderung in den Entgeltunterlagen festhalten. Ebenso melden sie die Aufhebung der Befreiung an die Minijob-Zentrale. Die Befreiung gilt als aufgehoben, wenn die Minijob-Zentrale nicht innerhalb eines Monats nach Eingang der Meldung widerspricht. Die Aufhebung der Befreiung wirkt ab dem Monat, der auf den Monat der Antragstellung folgt. Sie gilt nur für die Zukunft. Eine rückwirkende Aufhebung ist nicht möglich.

Praxis-Beispiel:
Ein Minijobber hat sich zu Beginn seines Minijobs von der Rentenversicherungspflicht befreien lassen. Nun beantragt er die Aufhebung der Befreiung bei seinem Arbeitgeber. Der Antrag geht am 20.9. beim Arbeitgeber ein. Der Arbeitgeber muss den Antrag auf Aufhebung der Befreiung mit dem Eingangsdatum in den Entgeltunterlagen des Minijobbers dokumentieren.

Der Arbeitgeber informiert die Minijob-Zentrale wie folgt:

• Der Arbeitgeber meldet den Minijob (Beitragsgruppe „5 – Pauschalbeitrag zur Rentenversicherung“ mit dem Abgabegrund „32 – Abmeldung wegen Beitragsgruppenwechsel“) zum 30. September ab.
• Anschließend meldet er den Minijob zum 1. Oktober (Beitragsgruppe „1 – voller Beitrag bei Versicherungspflicht in der Rentenversicherung“ mit dem Abgabegrund „12 – Anmeldung wegen Beitragsgruppenwechsel“) wieder an.

Ab dem 1. Oktober ist der Minijobber wieder rentenversicherungspflichtig und zahlt den Eigenanteil zur Rentenversicherung. Ab diesem Zeitpunkt sind auch die Beitragsnachweise entsprechend anzupassen.

Worauf bei der Aufhebung der Befreiung zu achten ist
Folgende Punkte sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer beachten:

1. Dauer der Wirksamkeit: Die Aufhebung der Befreiung von der Rentenversicherungspflicht gilt für die gesamte Dauer des Minijobs. Ein Widerruf der Aufhebung ist nicht möglich.
2. Regelung für mehrere Minijobs: Haben Beschäftigte mehrere Minijobs mit Verdienstgrenze, kann die Aufhebung der Befreiung nur einheitlich erfolgen. Das heißt: Die Aufhebung der Befreiung gilt für alle Beschäftigungen. Arbeitgeber müssen der Minijob-Zentrale den Wechsel der Beitragsgruppe melden.
3. Minijob und Altersvollrente: Minijobber, die nach Erreichen der Regelaltersgrenze bereits eine Vollrente wegen Alters beziehen, sind vom Gesetz her rentenversicherungsfrei. Eine Aufhebung der Befreiung ginge somit ins Leere. Sie können jedoch auf diese Rentenversicherungsfreiheit verzichten und sich für die Zahlung ihres Beitragsanteils zur Rentenversicherung entscheiden.
4. Berufsständische Versorgungseinrichtungen: Auch Minijobber, die einer berufsständischen Versorgungseinrichtung angehören, können die Aufhebung der Befreiung von der Rentenversicherungspflicht beantragen.

Fazit: Die Aufhebung der Befreiung von der Rentenversicherungspflicht bietet Minijobbern mehr Flexibilität in der Entscheidung, ob sie in die Rentenversicherung einzahlen möchten oder nicht. Arbeitgeber müssen die Aufhebung der Befreiung an die Minijob-Zentrale melden.

Sachzuwendungen sind als steuerpflichtiger Arbeitslohn zu erfassen, wenn der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer einen Vorteil zuwendet, der durch das individuelle Dienstverhältnis veranlasst ist. Es muss sich also um einen Vorteil handeln, bei dem es sich um eine Gegenleistung für das Zurverfügungstellen der individuellen Arbeitskraft des Arbeitnehmers handelt. Bei einer Zuwendung an den Arbeitnehmer, die aufgrund anderer Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bewirkt wird, liegt kein Arbeitslohn vor. Auch Vorteile, die im ganz überwiegenden eigenbetrieblichen Interesse des Arbeitgebers gewährt werden, stellen mangels Entlohnungscharakter keinen Arbeitslohn dar.

Von einem eigenständigen Nutzungsverhältnis ist z. B. auszugehen, wenn der Arbeitgeber ein „Garagengeld“ zahlt, damit der Arbeitnehmer den überlassenen Firmenwagen in seiner eigenen Garage unterstellt. Der Arbeitgeber will damit Risiken und Nachteile, die mit dem Abstellen im Freien verbunden sind (Beschädigung, Diebstahl, höhere Versicherungsprämien), ausschließen. Fazit: Der Arbeitgeber verfolgt mit der Zahlung eines „Garagengeldes“ ein überwiegend eigenbetriebliches Interesse, sodass kein Arbeitslohn vorliegt.

Konsequenz: Die Überlassung eines Parkplatzes an einen Arbeitnehmer kann unterschiedlich motiviert sein, sodass die Kosten, die der Arbeitgeber übernimmt – je nach Situation – steuerlich unterschiedlich zu beurteilen sind: 

• Überlassung unentgeltlicher Parkplätze am Firmensitz bzw. an der ersten Tätigkeitsstätte = Nutzungsüberlassung stellt keinen Arbeitslohn dar.
• Erstattung der Parkgebühren für öffentliche Parkplätze oder Parkhäuser in der Nähe der ersten Tätigkeitsstätte = es liegt insoweit steuerpflichtiger Arbeitslohn vor.
• Arbeitgeber mietet öffentliche Parkplätze oder Stellplätze in einem Parkhaus in der Nähe der ersten Tätigkeitsstätte an, um diese seinen Arbeitnehmern kostenlos zu überlassen = es liegt in der Regel kein steuerpflichtiger Arbeitslohn vor.
• Erstattung der Parkgebühren bei beruflichen Auswärtstätigkeiten des Arbeitnehmers = die erstatteten Beträge nach § 3 Nr. 16 EstG sind steuerfrei.
• Erstattung von Parkgebühren bei Privatfahrten des Arbeitnehmers = es liegt steuerpflichtiger Arbeitslohn vor (das gilt auch bei der Nutzung eines Firmenwagens, weil die Parkgebühren nicht durch den Ansatz der 1%-Regelung abgegolten sind).
• Zahlung eines „Garagengeldes“ durch den Arbeitgeber für die Unterbringung eines arbeitnehmereigenen Fahrzeugs = es handelt sich um steuerpflichtigen Arbeitslohn.
• Arbeitnehmer vermietet seinem Arbeitgeber die eigene Garage, damit der Dienstwagen dort untergestellt wird = es handelt sich um Zahlungen, die der Arbeitgeber aufgrund eines Mietvertrags zahlt, sodass es sich nicht um Arbeitslohn, sondern um Mietzahlungen i.S. des § 21 Abs. 1 EStG handelt.
• Arbeitnehmer mietet die Garage von einem Dritten, um darin den Firmenwagen unterzustellen; der Arbeitgeber erstattet seinem Arbeitnehmer diese Mietkosten = es handelt sich um steuerfreien Auslagenersatz und nicht um Arbeitslohn.

Hinweis: Trägt der Arbeitnehmer die Parkgebühren für das Abstellen seines Fahrzeugs während der Arbeitszeit selbst, sind die Kosten durch den Ansatz der Entfernungspauschale abgegolten.

Gewährt der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern freie oder verbilligte Verpflegung, muss er diesen geldwerten Vorteil mit den Werten der Sozialversicherungs­entgelt­verordnung als Arbeitslohn ansetzen. Die bundeseinheitlichen Werte für freie Kost, deren jeweiligen Sachbezugswert jährlich vom Bundesarbeitsministerium in der Sozialversicherungs­entgelt­verordnung festgelegt werden, betragen für 2026 für 

Nach § 8 Abs. 1 EStG gehören alle Güter, die dem Arbeitnehmer im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses zufließen, zum Arbeitslohn und unterliegen daher der Lohnsteuer. Das gilt unabhängig von der Art der Gewährung, also unabhängig davon, ob Geld oder Sachbezüge gewährt werden. Muss der Arbeitnehmer für die vom Arbeitgeber gewährte Verpflegung keine Zuzahlung leisten, ist der Sachbezugswert in voller Höhe lohnsteuer- und sozialversicherungspflichtig. Leistet der Arbeitnehmer eine Zuzahlung, ist nur die Differenz zwischen Sachbezugswert und gezahltem Betrag anzusetzen. D.h., was der Arbeitnehmer selbst für seine Mahlzeiten zahlt, wird auf den jeweiligen Sachbezugswert angerechnet.

Praxis-Beispiel:
Ein Gastwirt gewährt seinem Kellner das Abendessen. Hierfür zahlt der Kellner pro Mahlzeit 4,57 €. Die Zuzahlung entspricht genau dem amtlichen Sachbezugswert für 2026, sodass insoweit kein steuer- und sozialversicherungspflichtiges Entgelt entsteht.

Minijobber und geringfügig Beschäftigte
Überlässt der Unternehmer seinen Mitarbeitern freie oder verbilligte Mahlzeiten, muss er besonders bei seinen Minijobbern vorsichtig sein, damit die Entgeltgrenze nicht überschritten wird. Denn die Werte der Sozialversicherungsentgeltverordnung gelten auch für Minijobber, weil sie zum steuerpflichtigen Arbeitslohn gehören.

Praxis-Beispiel:
Ein Gastwirt beschäftigt 2026 eine Kellnerin auf der Basis eines Minijobs. Die Kellnerin erhält monatlich 550 €. Wenn sie regelmäßig kostenlose Abendessen erhält, beträgt ihr Entgelt insgesamt 687 € (550 € Gehalt plus 137 € Sachbezugswert für die Abendessen). Die 603 €-Grenze wird daher monatlich um 84 € überschritten.

Die Anwendung der Werte ist zwingend: Das gilt selbst dann, wenn man die Werte der Sozialversicherungsentgeltverordnung nicht für angemessen hält. Bei freier oder verbilligter Kost müssen immer mindestens die Sachbezugswerte angesetzt werden. Das gilt selbst dann, wenn der Arbeitsvertrag aufgrund einer Betriebsvereinbarung oder eines Tarifvertrags einen anderen Wert festlegt.

Hinweis: Grundsätzlich haben auch geringfügig Beschäftigte Anspruch auf alle Leistungen, die vollbeschäftigte Arbeitnehmer erhalten. Das bedeutet, dass Mini-Jobber nicht willkürlich von vergünstigten Mahlzeiten ausgeschlossen werden dürfen, nur um die Entgeltgrenze nicht zu überschreiten. Bei einer abweichenden Regelung liegt somit ein Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot nach § 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes vor. Das hat zur Folge, dass der Ausschluss der Mini-Jobber von vergünstigten Mahlzeiten unwirksam ist.

Steuerrechtlich dürfen Geschenke an Geschäftspartner und deren Arbeitnehmer nur dann als Betriebsausgaben abgezogen werden, wenn

• ihr Wert pro Person und Jahr nicht mehr als 50 € beträgt und
• die Geschenkaufwendungen einzeln und getrennt von den übrigen Betriebsausgaben aufgezeichnet werden.

Die 50-€-Grenze ist eine Freigrenze, sodass der Betriebsausgabenabzug insgesamt entfällt, wenn die Anschaffungs- oder Herstellungskosten den Betrag von 50 € pro Empfänger und Jahr übersteigen. Empfänger können natürliche und juristische Personen (z. B. eine GmbH) sein. Zuwendungen an Arbeitnehmer der GmbH (z. B. Gesellschafter-Geschäftsführer) sind nicht automatisch als Zuwendungen an die GmbH anzusehen. Jede Person, mit der ein Unternehmer im Geschäftsleben zu tun hat, ist als eigenständiger Zuwendungsempfänger anzusehen, z. B.

• der GmbH-Geschäftsführer,
• die Sekretärin,
• der Marketingassistent usw.

Der Unternehmer und sein Ehepartner werden allerdings nach Auffassung der Finanzverwaltung als "ein Empfänger" angesehen.

Wie die 50-€-Freigrenze bei mehreren Geschenken an eine Person ermittelt wird:

• Ein Unternehmer gibt seinem Kunden im Januar 2026 und im Dezember 2026 jeweils ein Geschenk im Wert von 50 €. Da der Gesamtbetrag 100 € beträgt, kann der Unternehmer für beide Geschenke keinen Betriebsausgabenabzug steuerlich geltend machen.
• Ein Unternehmer gibt seinem Kunden im Dezember 2025 und im Januar 2026 jeweils ein Geschenk im Wert von 50 €. Er kann beide Geschenke als Betriebsausgaben abziehen, sofern er diesem Kunden im Jahr 2026 kein weiteres Geschenk zukommen lässt.

Bereits ein geringes Überschreiten der 50 € Grenze um nur 1 Cent, führt dazu, dass der Betriebsausgabenabzug insgesamt entfällt. Es ist daher genau darauf zu achten, was zu den Anschaffungs- und/oder Herstellungskosten gehört. Zu den Anschaffungs- oder Herstellungskosten gehören die Kosten der Kennzeichnung des Geschenks als Werbeträger, die Umsatzsteuer, die nicht als Vorsteuer abgezogen werden darf, nicht aber die Verpackungs- und Versandkosten. Wenn der Unternehmer die Geschenkzuwendungen pauschal mit 30% versteuert, gehört auch die pauschale Steuer zu den Zuwendungen. Aber: Bei der Ermittlung des Grenzwerts von 50 € wird die pauschale Steuer nicht einbezogen (BMF-Schreiben vom 19.5.2025, IV C 6-S 2297-b/14/10001 Rz. 25,26).

Empfänger des Geschenks ist ein Arbeitnehmer, der für ein Unternehmen tätig ist, das in einer geschäftlichen Verbindung zum Unternehmen des Schenkers steht. Konsequenz: Der Empfänger ist kein Arbeitnehmer im Betrieb des schenkenden Unternehmers/Unternehmens. Es handelt sich somit um ein Geschenk an einen Arbeitnehmer, der in einem anderen Unternehmen beschäftigt ist. Das Geschenk ist personengebunden und kann somit nicht als Geschenk an das Unternehmen umgedeutet werden.

Zuwendungen eines Dritten an den Arbeitnehmer führen nur im Ausnahmefall zu Arbeitslohn. Voraussetzung für die Annahme von Arbeitslohn ist der Veranlassungszusammenhang zwischen Vorteilsgewährung und Arbeitsleistung. Bei den Zuwendungen muss es sich also um ein Entgelt "für" Leistungen des Arbeitnehmers handeln, die dieser im Rahmen des Dienstverhältnisses für seinen Arbeitgeber erbringt, erbracht hat oder erbringen soll. Die Zuwendung des Dritten muss sich für den Arbeitnehmer als Frucht seiner Arbeit für den Arbeitgeber darstellen und im Zusammenhang mit dem Dienstverhältnis stehen. Zu den Einkünften aus nichtselbständiger Arbeit gehören neben Gehältern und Löhnen auch die Bezüge, die dem Arbeitnehmer für eine Beschäftigung von einem Dritten gewährt werden. Dabei spielt es keine Rolle, ob es sich um laufende oder einmalige Bezüge handelt und ob ein Rechtsanspruch darauf besteht. Bezüge oder Vorteile werden allerdings nur dann für eine Beschäftigung gewährt, wenn sie durch das individuelle Dienstverhältnis veranlasst sind. Es ist nicht erforderlich, dass ihnen eine Gegenleistung für eine konkrete (einzelne) Dienstleistung des Arbeitnehmers zugrunde liegt. Das bedeutet, dass ein Geschenk nicht als Arbeitslohn zu erfassen ist, wenn es sich nicht um die Zahlung von Arbeitslohn durch einen Dritten handelt.

Der Bundestag hat die Aktivrente verabschiedet. Der Bundesrat muss dem allerdings in der Bundesratssitzung am 19.12.2025 noch zustimmen, bevor es in Kraft treten kann.

Wer die gesetzliche Regelaltersgrenze erreicht (Vollendung des 67. Lebensjahres, einschließlich Übergangsregelung für Geburtsjahrgänge bis 1963) und weiterarbeitet, kann ab dem 1.1.2026 seinen Arbeitslohn bis zu 2.000 € im Monat steuerfrei erhalten (Aktivrente). Die Begünstigung erfolgt unabhängig davon, ob die oder der Steuerpflichtige eine Rente bezieht oder den Rentenbezug gegebenenfalls aufschiebt.

Neu: Rentner dürfen erst ab dem Monat, der auf das Erreichen der Regelaltersgrenze folgt, 2.000 € pro Monat steuerfrei hinzuverdienen. Diese Änderung soll das Besteuerungsverfahren vereinfachen, da in dem Monat, in dem die Regelaltersgrenze erreicht wird, keine Aufteilung der Einnahmen in einen steuerpflichtigen und einen steuerfreien Teil erfolgen muss.

Einkünfte aus selbständiger Arbeit, Gewerbebetrieb und Land- und Forstwirtschaft sowie über die Regelaltersgrenze hinaus aktive Beamte und geringfügig Beschäftigte sind von der Regelung ausgeschlossen. Ob diese steuerliche Bevorzugung der „Arbeitnehmer-Rentner“ gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz des Art. 3 GG verstößt, ist offen.

Berücksichtigung im Lohnsteuerabzugsverfahren
Die Steuerfreiheit wird bereits im Lohnsteuerabzugsverfahren berücksichtigt. Wenn der Steuerpflichtige den Freibetrag in einem Dienstverhältnis mit Steuerklasse VI geltend machen möchte, muss er dem Arbeitgeber bestätigen, dass die Steuerbefreiung nicht bereits in einem anderen Dienstverhältnis berücksichtigt wird. Der Arbeitgeber hat diese Bestätigung wiederum zum Lohnkonto zu nehmen. Dadurch ist es beispielsweise Betriebsrentnern und Beamtenpensionären möglich, den Freibetrag geltend zu machen, ohne hierfür die Steuerklasse für ihre (Werks-)Pension ändern zu müssen.

Kein Progressionsvorbehalt aber Sozialabgaben
Die steuerfreien Einkünfte unterliegen nicht dem Progressionsvorbehalt nach § 32b EStG. Die Einnahmen bleiben aber sozialversicherungspflichtig. Es müssen daher Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung abgeführt werden. Zusätzlich müssen (nur) Arbeitgeber die Beiträge zur Renten- und Arbeitslosenversicherung zahlen.

Durch eine Ergänzung in § 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SvEV wird klargestellt, dass auch zusätzlich zum regulären Arbeitslohn geleistete Zahlungen des Arbeitgebers weiterhin zum beitragspflichtigen Entgelt zählen, sofern diese nur aufgrund von § 3 Nr. 21 EStG (neu) steuerbefreit sind.

Werbungskosten: Der Werbungskostenpauschbetrag ist nicht gem. § 3c Abs. 1 EStG zu kürzen. Allerdings dürfen nach § 3c EStG Ausgaben nicht als Werbungskosten berücksichtigt werden, soweit sie in einem unmittelbaren wirtschaftlichen Zusammenhang mit steuerfreien Einnahmen stehen. Das bedeutet, dass die tatsächlichen Werbungskosten ggf. entsprechend dem Verhältnis von steuerpflichtigen Einnahmen zu den Gesamteinnahmen aufgeteilt werden müssen.

Überlässt der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer ein Firmenfahrzeug, dann sollte der Arbeitgeber alle Kosten, also auch die laufenden Kosten für das Fahrzeug übernehmen. Erstattet der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer die laufenden Kosten für den Firmenwagen, die dieser vorweg bezahlt hat, handelt es sich um die Erstattung von Auslagen, die lohnsteuer- und sozialversicherungsfrei sind. Der Arbeitgeber bucht die Aufwendungen auf das Konto "laufende Kfz-Betriebskosten".

Verwendet der Arbeitnehmer seinen eigenen Pkw kann er die tatsächlichen Kosten für seinen Pkw ermitteln und bei der Kilometerabrechnung zu Grunde legen. Das setzt voraus, dass er die Gesamtkosten für das Fahrzeug ermittelt und die beruflichen Fahrten sowie die Jahresfahrleistung aufzeichnet. Ein Fahrtenbuch ist somit nicht zwingend erforderlich. Ohne Nachweis der tatsächlichen Kosten darf der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer, der bei Dienst- und Geschäftsfahrten sein eigenes Fahrzeug benutzt, für jeden gefahrenen Kilometer 0,30 € pauschal erstatten.

Praxis-Beispiel:
Der Arbeitgeber hat mit seinem Arbeitnehmer vereinbart, dass er die Kfz-Kosten, die ihm bei Auswärtstätigkeiten entstehen, mit den tatsächlichen Kosten abrechnen darf. Nach der Zusammenstellung der Aufwendungen betragen die Kfz-Kosten des Arbeitnehmers insgesamt 9.310 €. Bei einer Jahresfahrleistung von 16.322 km errechnet sich hieraus ein individueller Km-Satz von 9.310 € : 16.322 = 0,57 €. Der Arbeitnehmer legt im Jahr insgesamt 5.312 km anlässlich verschiedener Auswärtstätigkeiten zurück, die der Arbeitgeber bisher mit der Pauschale von 0,30 € erstattet hat. Der Arbeitgeber nimmt die Unterlagen seines Arbeitnehmers zum Lohnkonto (das ist zwingend erforderlich) und kann ihm zusätzlich folgenden Betrag erstatten:

Bei der Ehrenamtspauschale und der Übungsleiterpauschale handelt es sich jeweils um steuerfreie Aufwandsentschädigungen. Je nach Tätigkeit gelten dabei folgende Regelungen:

Ehrenamtspauschale: Die Ehrenamtspauschale ist eine steuerfreie Pauschale, die Personen nutzen können, die sich freiwillig in sozialen, kulturellen oder gemeinnützigen Bereichen engagieren. Sie dient als Kompensation für kleinere Aufwände, die mit ehrenamtlicher Tätigkeit verbunden sind.

• Die Ehrenamtspauschale beträgt zurzeit 840 € jährlich.
• Ab 2026 wird der Betrag soll auf 960 € jährlich angehoben

Übungsleiterpauschale:
Die Übungsleiterpauschale gilt für Personen, die in Sportvereinen, Volkshochschulen oder ähnlichen Einrichtungen als Übungsleiter oder Trainer tätig sind. Diese Pauschale soll helfen, die Ausgaben für die Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung von Kursen oder Trainings zu decken.

• Die Übungsleiterpauschale beträgt zurzeit 3.000 € jährlich.
• Ab 2026 wird der Betrag auf 3.300 € jährlich erhöht.

Einnahmen für solche Tätigkeiten bleiben steuerfrei, soweit sie die Höhe der Ehrenamtspauschale oder des Übungsleiterfreibetrages nicht überschreiten. Das Sozialversicherungsrecht schließt sich dieser Regelung an. Einnahmen bis zur Höhe der steuerfreien Übungsleiterpauschale oder Ehrenamtspauschale bleiben auch sozialversicherungsfrei. Für diese Vergütungen müssen also keine Sozialversicherungsbeiträge gezahlt werden. Die Pauschalen haben keinen Einfluss auf die Minijob-Verdienstgrenze.

Die Übungsleiterpauschale kann für bestimmte nebenberufliche Tätigkeiten genutzt werden. Dazu zählen zum Beispiel Tätigkeiten als

• Übungsleiter
• Ausbilder
• Erzieher
• Betreuer

Auch wer künstlerisch tätig ist oder sich um ältere, kranke oder beeinträchtigte Menschen kümmert, kann von der Übungsleiterpauschale profitieren. Um steuerfrei zu bleiben, muss die Tätigkeit nebenberuflich ausgeübt werden. Der zeitliche Umfang darf demnach nicht mehr als ein Drittel eines vergleichbaren Vollzeiterwerbs ausmachen. Die begünstigten Tätigkeiten müssen weiterhin im Auftrag einer öffentlichen Einrichtung oder einer gemeinnützigen Organisation erfolgen, die gemeinnützige, soziale oder kirchliche Zwecke unterstützt, wie z. B. Chorleiter, Sporttrainer, Jugendgruppenleiter oder Kirchenmusiker.

Für die Anwendung der Ehrenamtspauschale muss die Tätigkeit in einem dieser Bereiche stattfinden:

• in einer gemeinnützigen, mildtätigen oder kirchlichen Organisation
• im Auftrag oder Dienst einer öffentlichen Einrichtung innerhalb der Europäischen Union
• in einer Einrichtung, die gemeinnützige, mildtätige oder kirchliche Zwecke unterstützt

Im Gegensatz zur Übungsleiterpauschale gibt es bei der Ehrenamtspauschale keine Einschränkungen auf bestimmte Tätigkeiten. Eine ehrenamtliche Tätigkeit kann zum Beispiel in einem Sportverein, einer Umweltschutzgruppe oder beim Deutschen Roten Kreuz stattfinden (zum Beispiel als Vorstand einer gemeinnützigen Körperschaft, Platzwart und ehrenamtliche Schiedsrichter im Amateursport).

Die Übungsleiter- und Ehrenamtspauschale sind auch mit einem Minijob kombinierbar. Das gilt selbst dann, wenn beide Tätigkeiten bei demselben Arbeitgeber ausgeübt werden. Die jeweilige Pauschale kann dabei am Stück (en bloc) genutzt oder auf das Jahr aufgeteilt werden (pro-rata).  

Aufteilung pro rata: Hierbei wird die Pauschale monatlich zu gleichen Teilen aufgebraucht. Bei einer ganzjährigen Beschäftigung kann ab dem 1. Januar 2026 die Übungsleiterpauschale jeden Monat in Höhe von 275 € und die Ehrenamtspauschale in Höhe von 80 € steuer- und damit auch beitragsfrei angewendet werden. Melde- und beitragspflichtig ist in diesem Modell nur der Betrag, der den anteiligen Steuerfreibetrag übersteigt.

Ohne Aufteilung "en bloc": Bei dieser Variante wird die jeweilige Pauschale am Stück aufgebraucht. Das bedeutet, dass sozialversicherungsrechtlich kein Beschäftigungsverhältnis vorliegt, solange dieser Betrag nicht aufgebraucht ist. Ab dem 1.1.2026 können so im Rahmen der Übungsleiterpauschale 3.300 € und im Rahmen der Ehrenamtspauschale 960 € angesetzt werden. Solange diese Pauschalen nicht überschritten werden, ist die Tätigkeit nicht als Minijob zu melden. Es spielt hierbei keine Rolle, ob der Betrag bereits zu Beginn eines Kalenderjahres aufgebraucht wird oder ob sich die Ausübung der Tätigkeit über das gesamte Jahr verteilt. Die Melde- und Beitragspflicht tritt erst ein, wenn der Steuerfreibetrag der jeweiligen Pauschale aufgebraucht ist und ein Beschäftigungsverhältnis vorliegt.

Praxis-Beispiel:
Ein Verein beschäftigt einen Übungsleiter ab dem 1.1.2026. Die Tätigkeit wird ganzjährig ausgeübt. Pro Monat ist für die nebenberufliche Tätigkeit eine Vergütung in Höhe von 775 € vereinbart. Der Verein entscheidet sich dazu, den Steuerfreibetrag „pro-rata“ anzuwenden. Für die Sozialversicherung bedeutet das: monatliche Vergütung 775 € abzüglich monatliche Übungsleiterpauschale 275 € = verbleibender steuer- und beitragspflichtiger monatlicher Verdienst von 500 €. Der nach Abzug der steuerfreien Übungsleiterpauschale verbleibende Verdienst liegt im Rahmen eines Minijobs. Der Übungsleiter ist bei der Minijob-Zentrale anzumelden. Die monatlichen Abgaben sind von dem verbleibenden Verdienst in Höhe von monatlich 500 € zu berechnen.

Entscheidet sich der Verein dem Übungsleiter für die nebenberufliche Tätigkeit dieselbe Vergütung in Höhe von 775 € zu zahlen und wird die Tätigkeit auch für ein Jahr ausgeübt und der Steuerfreibetrag „en bloc“ angewendet, bedeutet dies für die Sozialversicherung Folgendes: Die Melde- und Beitragspflicht besteht erst ab dem Monat, in dem der steuerfreie Betrag aus der Übungsleiterpauschale aufgebraucht ist und darüber hinaus ein beitragspflichtiger Verdienst gezahlt wird. In Beispielsfall muss der Minijob zum 1. Mai angemeldet werden, da in diesem Monat die Übungsleiterpauschale aufgebraucht ist. Für Mai verbleibt ein sozialversicherungsrechtlicher Verdienst in Höhe von 575 €. Von diesem Betrag werden die Abgaben berechnet. Ab dem Monat Juni bis einschließlich Dezember sind die Minijob-Abgaben vom gesamten Verdienst in Höhe von 775 € zu zahlen.

Für die Prüfung, ob ein Minijob vorliegt, ist zunächst der durchschnittliche Verdienst zu ermitteln:

• monatlicher Verdienst (775 € x 12) = 9.300 €
• Steuerfreibetrag = 3.300 €
• verbleibendes sozialversicherungspflichtiges Arbeitsentgelt = 6.000 €
• regelmäßig monatliches Arbeitsentgelt (6.000 : 12) = 500 €

Fazit: Nach Abzug der Übungsleiterpauschale verbleibt im Durchschnitt ein regelmäßiger monatlicher Verdienst in Höhe von 500 €. Es handelt sich damit grundsätzlich um einen Minijob, welcher nach dem Aufbrauchen der Übungsleiterpauschale bei der Minijob-Zentrale angemeldet werden muss.

Das kostenlose oder verbilligte Aufladen der Batterien von Elektro- oder Hybridelektrofahrzeugen im Betrieb des Arbeitgebers ist steuerfrei, wenn der Arbeitgeber die Leistung zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gewährt (§ Nr. 46 EStG). Diese Steuerbefreiung gilt mindestens bis Ende 2030.

Steuerfreier Ladestrom beim Arbeitgeber: Es spielt keine Rolle, ob es sich um ein Privatfahrzeug oder einen Firmenwagen handelt. Das heißt, dass das Aufladen eines Privatfahrzeugs steuerfrei ist und nicht als Arbeitslohn erfasst wird. Die private Nutzung eines vom Arbeitgeber gestellten Dienstwagens wird regelmäßig nach der 0,5% oder 0,25% Regelung erfasst, sodass der Ladestrom dadurch abgegolten ist. Bei Anwendung der Fahrtenbuchmethode bleiben die steuerfreien Stromkosten bei den Gesamtkosten außer Ansatz.

Umfang der Steuerbefreiung: Die Steuerbefreiung ist nicht auf einen Höchstbetrag und auch nicht auf eine bestimmte Anzahl von begünstigten Kraftfahrzeugen begrenzt. Begünstigt ist das Aufladen an jeder ortsfesten betrieblichen Einrichtung des Arbeitgebers oder eines mit dem Arbeitgeber verbundenen Unternehmens. Die Steuerbefreiung gilt auch für Leiharbeitnehmer im Betrieb des Entleihers. Das Aufladen bei Dritten ist grundsätzlich nicht begünstigt. Soweit der Arbeitgeber die Stromkosten für das Aufladen von Fahrzeugen der Beschäftigten jedoch unmittelbar trägt, ist der Vorteil aus dem unentgeltlich oder verbilligt bezogenen Ladestrom auch dann steuerfrei, wenn die genutzte Ladevorrichtung an einer ortsfesten betrieblichen Einrichtung des Arbeitgebers von einem Dritten nur für Zwecke des Arbeitgeberunternehmens oder des verbundenen Unternehmens betrieben wird. Achtung: Die unentgeltliche Überlassung von Strom an die Beschäftigten zum Aufladen eines privaten Elektro- oder Hybridelektrofahrzeugs wird umsatzsteuerlich als steuerpflichtige Wertabgabe beurteilt.

Überlassung einer Ladevorrichtung
Lohnsteuerfrei sind auch vom Arbeitgeber zusätzlich gewährte Vorteile für die zeitweise überlassene betriebliche Ladevorrichtung für Elektrofahrzeuge oder Hybridelektrofahrzeuge zur privaten Nutzung (§ 3 Nr. 46 EStG). Gemeint sind sogenannte Wallboxen zum schnellen Aufladen von Elektrofahrzeugen. Der von dieser betrieblichen Ladevorrichtung für Elektrofahrzeuge oder Hybridelektrofahrzeuge bezogene Ladestrom fällt nicht unter die Steuerbefreiung.

Ladevorrichtung ist die gesamte Ladeinfrastruktur einschließlich Zubehör sowie die in diesem Zusammenhang erbrachten Dienstleistungen. Dazu gehören zum Beispiel der Aufbau, die Installation und die Inbetriebnahme der Ladevorrichtung, deren Wartung und Betrieb sowie notwendigen Vorarbeiten wie z. B. das Verlegen eines Starkstromkabels.

Die Steuerbefreiung gilt jedoch nur bei Überlassung einer Ladevorrichtung, die im Eigentum des Arbeitgebers bleibt. Geldwerte Vorteile aus der Übereignung einer Ladevorrichtung sowie für Zuschüsse zu den Aufwendungen des Arbeitnehmers für den Erwerb und für die Nutzung einer Ladevorrichtung kann der Arbeitgeber pauschal mit 25% besteuern (§ 40 Abs. 2 Satz 1 Nr. 6 EStG). Voraussetzung ist auch hier, dass die Leistungen zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erbracht werden. Als Bemessungsgrundlage können die Aufwendungen des Arbeitgebers für den Erwerb der Ladevorrichtung (einschließlich Umsatzsteuer) zugrunde gelegt werden.

Laden zu Hause: Lädt ein Arbeitnehmer sein privates Elektrofahrzeug zuhause auf, so sind keine steuerfreien Erstattungen möglich. Bei privaten Elektrofahrzeugen oder Hybridelektrofahrzeugen des Arbeitnehmers stellt die Erstattung der vom Arbeitnehmer selbst getragenen Stromkosten steuerpflichtigen Arbeitslohn dar. Anders sieht das jedoch beim Dienstwagen aus. Bei betrieblichen Elektrofahrzeugen oder Hybridelektrofahrzeugen des Arbeitgebers, die dem Arbeitnehmer auch zur privaten Nutzung überlassen werden, stellt die Erstattung der vom Arbeitnehmer selbst getragenen Stromkosten einen steuerfreien Auslagenersatz dar (§ 3 Nr. 50 EStG). Der Nachweis der entstandenen Kosten ist nicht einfach. Die bisherigen monatlichen Pauschalen, die ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer für selbst getragene Stromkosten zum Laden eines betrieblichen Elektro- oder Hybridelektrofahrzeugs lohnsteuerfrei erstatten kann, werden ab 2026 durch eine auf die geladene Strommenge anzuwendende Stromkostenpauschale ersetzt.

Ab 2026 müssen für einen steuerfreien Ersatz zwingend Aufzeichnungen über den heimischen Verbrauch geführt werden. Erforderlich ist dazu ein Einzelnachweis der Strommenge für den Dienstwagen mit einem gesonderten stationären oder mobilen (beispielsweise wallbox- oder fahrzeuginternen) Stromzähler. Zur Strompreisermittlung werden mehrere Möglichkeiten angeboten:

• Maßgeblich ist in der Regel der individuelle (feste) Strompreis aus dem Vertrag mit dem Stromanbieter. Neben dem Einkaufspreis für die verbrauchte Kilowattstunde (kWh) Strom ist auch ein zu zahlender Grundpreis anteilig zu berücksichtigen. Soweit Beschäftigte eine häusliche Ladevorrichtung nutzten, die auch durch eine private Photovoltaikanlage gespeist wird, bestehen keine Bedenken, wenn zur Ermittlung auf den vertraglichen Stromkostentarif des Stromanbieters abgestellt und dabei ein ggf. zu zahlender Grundpreis anteilig mitberücksichtigt wird.
• Strompreispauschale: Zur Vereinfachung gestattet das BMF ab 2026 den vom Statistischen Bundesamt halbjährlich veröffentlichten Gesamtstrompreis für private Haushalte (Statistik-Code 61243-0001, Durchschnittspreise einschließlich Steuern, Abgaben und Umlagen) zugrunde zu legen. Dabei ist für das gesamte Kalenderjahr auf den für das 1. Halbjahr des Vorjahres veröffentlichten Gesamtdurchschnittsstrompreis einschließlich Steuern, Abgaben und Umlagen (Wert bei einem Jahresverbrauch von 5.000 kWh bis unter 15.000 kWh) abzustellen. Dieser Gesamtdurchschnittsstrompreis ist auf volle Cent abzurunden und anschließend mit der nachgewiesenen geladenen Strommenge zu multiplizieren.

Das Wahlrecht zwischen den tatsächlichen Stromkosten und der Strompreispauschale muss für das Kalenderjahr einheitlich ausgeübt werden. Durch die Strompreispauschale sind sämtliche Stromkosten aus der Nutzung einer häuslichen Ladevorrichtung abgegolten.

Hinweis: Der vom Statistischen Bundesamt für das 1. Halbjahr 2025 veröffentlichte Gesamtstrompreis beträgt 34,36 Cent, sodass bei Anwendung der Strompreispauschale für das Jahr 2026 ein Strompreis von 34 Cent je nachgewiesener kWh zugrunde gelegt werden kann.

Der monatliche Verdienst eines Minijobbers kann aus verschiedenen Gründen schwanken, z. B. durch kurzfristige Vertretungen, Auftragsschwankungen, saisonale Belastungen oder flexible Einsatzzeiten nach Absprache. Solche Schwankungen sind grundsätzlich möglich, solange bestimmte Regeln eingehalten werden.

Wieviel Minijobber verdienen dürfen: Der monatliche Verdienst in einem Minijob darf 2025 im Durchschnitt 556 € nicht überschreiten (ab 1.1.2026: 603 €). Entscheidend ist dabei nicht jeder einzelne Monat, sondern der Durchschnitt über ein ganzes Jahr. Das bedeutet: Auch wenn in einzelnen Monaten mehr verdient wird, liegt ein Minijob vor - solange die Jahresverdienstgrenze eingehalten wird. Die Jahresverdienstgrenze 2025 beträgt (12 Monate x 556 € =) 6.672 €. Im Jahr 2026 dürfen Minijobber dann 603 € im Monat bzw. 7.236 € im Jahr verdienen.

Fazit: Arbeitgeber sollten zu Beginn der Beschäftigung den voraussichtlichen Verdienst für die nächsten 12 Monate schätzen. Diese Prognose hilft, Überschreitungen der Verdienstgrenze beim Minijob zu vermeiden. Ist die Beschäftigung auf weniger als 12 Monate befristet, ist die Anzahl der Beschäftigungsmonate entscheidend. 

Praxis-Beispiel:
Eine Aushilfe verdient in einem Eiscafé in den Monaten April bis September 700 € monatlich. Von Oktober bis Dezember erhält sie 250 € im Monat (6 x 700 € = 4.200 € + 3 x 250 € = 750 € = Gesamtverdienst 4.950 €). 4.950 € : 9 Monate = 550 € pro Monat. 
Ergebnis: Der durchschnittliche monatliche Verdienst liegt unter der monatlichen Verdienstgrenze von 556 € bzw. 603 €. Es handelt sich somit um einen Minijob.

Vorsicht! Regelmäßig wiederkehrende und vertraglich zugesicherte Einmalzahlungen (z. B. Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld) müssen Arbeitgeber bei ihrer Prognose des Verdienstes berücksichtigen.

Stellt der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer ein E-Bike zur Verfügung, das er auch privat nutzen kann, muss der Arbeitgeber den privaten Nutzungsanteil nur dann als geldwerten Vorteil erfassen, wenn das E-Bike als Kfz einzustufen ist. Bei der Einstufung des E-Bikes als Fahrrad ist kein geldwerter Vorteil zu erfassen, wenn der Arbeitgeber die Privatnutzung als geldwerten Vorteil zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gewährt. Ob ein E-Bike als Fahrrad oder Kfz einzustufen ist, richtet sich nach § 1 des Straßenverkehrsgesetzes. Danach ist wie folgt zu unterscheiden:

• Als Kfz gelten Landfahrzeuge, die durch Maschinenkraft bewegt werden, ohne an Bahngleise gebunden zu sein.
• Kein Kfz sind Landfahrzeuge, die durch Muskelkraft fortbewegt werden und mit einem elektromotorischen Hilfsantrieb mit einer Nenndauerleistung von höchstens 0,25 kW ausgestattet sind, dessen Unterstützung sich mit zunehmender Fahrzeuggeschwindigkeit progressiv verringert und beim Erreichen einer Geschwindigkeit von 25 km/h oder früher unterbrochen wird, wenn der Fahrer im Treten einhält.

Das gilt auch dann, wenn diese Fahrzeuge zusätzlich über eine elektromotorische Anfahr- oder Schiebehilfe verfügen, die eine Beschleunigung des Fahrzeugs auf eine Geschwindigkeit von bis zu 6 km/h auch ohne gleichzeitiges Treten des Fahrers ermöglicht. Es sind dann die Vorschriften über Fahrräder anzuwenden.

Überlassung von (Elektro-)Fahrrädern an Arbeitnehmer
Überlässt der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer ein betriebliches Fahrrad zur privaten Nutzung, wendet er ihm einen geldwerten Vorteil zu. Dieser geldwerte Vorteil ist wie folgt als Arbeitslohn zu erfassen:

• Die Vorteile aus der Überlassung eines betrieblichen Fahrrads, das kein Kraftfahrzeug ist, sind steuerfrei, wenn der Arbeitgeber diese zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gewährt.
• Erfolgt die Überlassung nicht zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn und wird das betriebliche Fahrrad zur privaten Nutzung überlassen, wird der monatliche Durchschnittswert der privaten Nutzung für das Kalenderjahr (seit dem 1.1.2020) mit 1% des auf volle 100 € abgerundeten Viertels des Listenpreises angesetzt.

Listenpreis ist hier die Preisempfehlung des Herstellers, Importeurs oder Großhändlers im Zeitpunkt der Inbetriebnahme des Fahrrads - einschließlich der Umsatzsteuer. Handelt es sich um ein gebrauchtes Fahrrad, kommt es nicht auf den Zeitpunkt an, zu dem der Arbeitgeber dieses Fahrrad angeschafft, hergestellt oder geleast hat. Mit dem pauschalen 1%-Wert sind alle Privatfahrten, Fahrten zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte sowie Familienheimfahrten im Rahmen einer doppelten Haushaltsführung erfasst.

• Die Freigrenze von 50 € für Sachbezüge ist nicht anzuwenden.
• Ist der Arbeitgeber z. B. eine Fahrradverleihfirma, kann bei der Ermittlung des geldwerten Vorteils der Rabattfreibetrag in Höhe von 1.080 € berücksichtigt werden, wenn die Lohnsteuer pauschal (§ 40 EStG) erhoben wird.
• Die vorstehenden Regelungen gelten auch für Elektrofahrräder, wenn sie verkehrsrechtlich als Fahrräder einzuordnen sind (wenn also keine Kennzeichen- und Versicherungspflicht besteht). Ist das Elektrorad als Kfz einzustufen, weil der Motor auch Geschwindigkeiten über 25 km/h unterstützt, gelten dieselben Regelungen, die auch für andere Kfz gelten.
• Auch die unternehmensfremde (private) Nutzung eines dem Unternehmen vollständig zugeordneten Fahrrads ist als unentgeltliche Wertabgabe der Umsatzsteuer zu unterwerfen. Die Fahrtenbuchmethode ist für ein Fahrrad nicht geeignet, da eine objektive Überprüfung anhand eines Tachometers nicht möglich ist.

Achtung bei der Umsatzsteuer: Überlässt der Unternehmer seinem Arbeitnehmer ein (Elektro-)Fahrrad auch zur privaten Nutzung, ist dies regelmäßig eine entgeltliche Leistung (Arbeitsleistung gegen Fahrradgestellung). Die Ermittlung der Bemessungsgrundlage für Fahrräder kann aus Vereinfachungsgründen ebenfalls nach der 1%-Regelung ermittelt werden. Als Bemessungsgrundlage für die entgeltliche Nutzungsüberlassung sind monatlich 1% der auf volle 100 € abgerundeten unverbindlichen Preisempfehlung des Herstellers, Importeurs oder Großhändlers im Zeitpunkt der Inbetriebnahme des Fahrrads zu berücksichtigen. Dieser Wert ist als Bruttowert anzusehen, aus dem die Umsatzsteuer herauszurechnen ist.

Wenn der anzusetzende Wert des Fahrrads weniger als 500 € beträgt, wird es nicht beanstandet, wenn von einer nicht entgeltlichen Überlassung des Fahrrads ausgegangen wird. In diesen Fällen ist keine Umsatzbesteuerung der Leistung an den Arbeitnehmer erforderlich. Hier ist auf die auf volle 100 € abgerundete unverbindliche Preisempfehlung des Herstellers, Importeurs oder Großhändlers im Zeitpunkt der Inbetriebnahme des Fahrrads abzustellen. Da die Preisempfehlung für E-Bikes immer über diesem Grenzwert liegt und auch bei normalen Fahrrädern häufig höher ist, läuft diese Bagatellgrenze oft ins Leere.

Der BFH befasst sich mit der Frage, ob ein Arbeitnehmer mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag, der im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) tätig ist, einer ersten Tätigkeitsstätte zugeordnet werden kann. Es geht hier darum, dass eine dauerhafte Zuordnung unter den spezifischen Bedingungen des AÜG in der Regel nicht möglich ist.

Praxis-Beispiel:
Der Kläger und Revisionskläger (Kläger) war seit dem 23.04.2014 bei einer Zeitarbeitsfirma angestellt. Das zunächst befristete Arbeitsverhältnis wurde ab dem 28.11.2015 in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt und endete am 31.08.2018. Während dieses Arbeitsverhältnisses war der Kläger im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) bei verschiedenen Entleihfirmen tätig. In seiner Steuererklärung 2018 machte der Kläger Fahrtkosten zwischen Wohnung und der Tätigkeitsstätte nach Reisekostengrundsätzen (154 Tage x 35 km) abzüglich des steuerfreien Fahrtkostenersatzes in Höhe von 466 € und ab dem 1.9.2018 mit der Entfernungspauschale (76 Tage x 35 km) geltend. Das Finanzgericht hat entschieden, dass der Steuerpflichtige über eine erste Tätigkeitsstätte bei dem Entleiher verfügt habe.

Der BFH hob das Urteil des Finanzgerichts auf und stellte klar, dass bei Leiharbeitnehmern die Bestimmungen des AÜG, die nur eine vorübergehende Überlassung an den Entleiher erlauben, entscheidend sind und eine dauerhafte Zuordnung an eine feste Arbeitsstätte in der Regel ausschließen. Dies hat direkte Auswirkungen auf die Anwendung von Reise- und Fahrtkostenregelungen. Somit kann der Kläger seine Fahrtkosten auf Grundlage der günstigeren Reisekostengrundsätze und nicht nach der weniger vorteilhaften Entfernungspauschale geltend machen.

Fazit: Dieses BFH-Urteil verdeutlicht, dass die Definition einer ersten Tätigkeitsstätte nach wie vor schwierig ist, insbesondere hinsichtlich der rechtlichen Situation von Leiharbeitnehmern.

Für die Arbeit an Sonntagen und Feiertagen oder in der Nacht erhalten auch Minijobber häufig Zuschläge zusätzlich zum regulären Verdienst. Diese sogenannten SFN-Zuschläge (Sonntags-, Feiertags- und Nachtzuschläge) sind eine Zusatzvergütung, sodass sich die Frage stellt, ob diese Zuschläge dann weitergezahlt werden müssen, wenn der Minijobber wegen Krankheit ausfällt oder wegen eines Beschäftigungsverbots in der Schwangerschaft ausfällt. Welche Erstattungen sind für Arbeitgeber möglich?

Entgeltfortzahlung im Minijob
Arbeitgeber müssen Minijobbern im Krankheitsfall oder während eines ärztlichen Beschäftigungsverbots den Verdienst weiter zahlen, und zwar 

• bei Krankheit bis zu 6 Wochen, sofern das Arbeitsverhältnis seit mindestens 4 Wochen besteht,
• beim Mutterschutz für die Dauer des Beschäftigungsverbots während der Schwangerschaft.

Für die Höhe der Entgeltfortzahlung ist nicht nur der reguläre Verdienst relevant. Es müssen auch SFN-Zuschläge berücksichtigt werden, sofern diese vertraglich oder tariflich vereinbart sind.

Steuerliche Behandlung von SFN-Zuschlägen:
Für SFN-Zuschläge gilt:

• In der Regel sind SFN-Zuschläge bis zu bestimmten Höchstbeträgen steuer- und beitragsfrei.
• Bei Entgeltfortzahlung während Krankheit oder einem Beschäftigungsverbot sind diese Zuschläge jedoch steuerpflichtig, da keine Arbeitsleistung erbracht wird.

Trotz der Steuerpflicht bleibt der Status als Minijobber erhalten, auch wenn die Verdienstgrenze von 556 € überschritten wird. Arbeitgeber müssen in diesem Fall lediglich die üblichen Pauschalabgaben an die Minijob Zentrale zahlen.

Praxis-Beispiel:
Eine Minijobberin verdient 556 € im Monat und arbeitet regelmäßig nachts. Hierfür erhält sie SFN-Zuschläge in Höhe von 50 €, die ihrem Verdienst zugerechnet werden.
Verdienst: 556 € + steuer- und beitragsfreie SFN-Zuschläge von 50 €
Verdienst zzgl. SFN-Zuschläge = 606 €/beitragspflichtiger Verdienst: 556 €
Für den Arbeitgeber sind die SFN-Zuschläge steuer- und beitragsfrei. Der beitragspflichtige Verdienst bleibt somit bei 556 €. Es liegt also ein Minijob vor.

Erwartet die Minijobberin ein Kind und fällt sie aufgrund eines Beschäftigungsverbots aus, ist der Arbeitgeber gesetzlich dazu verpflichtet, ihren Verdienst weiterzuzahlen. Dazu zählen auch die SFN-Zuschläge. Da die Minijobberin die Arbeitsleistung nicht erbringt, wird der SFN-Zuschlag von 50 € steuer- und beitragspflichtig. Hier gilt jetzt die Sonderregelung bei Mutterschutz und Krankheit: Obwohl die Verdienstgrenze von 556 € überschritten wird, bleibt es bei einem Minijob und der Arbeitgeber muss die üblichen Minijob-Abgaben von 606 € zahlen.

Erstattung für Arbeitgeber
Damit Arbeitgeber mit den Kosten nicht allein gelassen werden, gibt es die Umlageverfahren U1 (Krankheit) und U2 (Mutterschaft). Für Minijobber ist die Knappschaft-Bahn-See die zuständige Umlagekasse. Über die Umlageverfahren können sich Arbeitgeber den fortgezahlten Verdienst ganz oder teilweise erstatten lassen:

• U1 (Krankheit): Es werden bis zu 80% der Entgeltfortzahlung erstattet.
• U2 (Mutterschaft): Die Knappschaft-Bahn-See übernimmt die vollständigen Kosten.

Wichtig: Auch die fortgezahlten Zuschläge für Sonn-, Feiertags- und Nachtarbeit sind erstattungsfähig.

Praxis-Tipps für Arbeitgeber:
Arbeitsverträge prüfen: Sind SFN-Zuschläge vereinbart, müssen sie auch bei Krankheit und Beschäftigungsverbot gezahlt werden.
Lohnabrechnung beachten: SFN-Zuschläge sind während der Entgeltfortzahlung steuer- und beitragspflichtig.
Erstattung beantragen: Die Umlageverfahren U1 und U2 entlasten Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber finanziell.

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat den Referentenentwurf für die Sozialversicherungsrechengrößen-Verordnung 2026 veröffentlicht. Mit der Verordnung werden die maßgebenden Rechengrößen der Sozialversicherung turnusgemäß an die Einkommensentwicklung des Vorjahres angepasst. Zum 1.1.2025 ist die Rechtskreistrennung in "Ost" und "West" bei den Meldungen entfallen. Seitdem gelten für die gesamte Bundesrepublik einheitliche Rechengrößen.

Beitragsbemessungsgrenze 2026: Krankenversicherung
Dem Entwurf zufolge soll die Beitragsbemessungsgrenze (BBG) in der gesetzlichen Krankenversicherung (GKV) im Jahr 2026 auf 5.812,50 € monatlich (69.750 € jährlich) betragen. Für die soziale Pflegeversicherung gelten die selben Werte.

Jahresarbeitsentgeltgrenze 2026 (Versicherungspflichtgrenze)
Die im Versicherungsrecht relevante allgemeine Jahresarbeitsentgeltgrenze (JAEG) soll von 73.800 € (2025) auf 77.400 € angehoben werden.
Für Arbeitnehmer, die am 31.12.2002

• wegen Überschreitens der Jahresarbeitsentgeltgrenze des Jahres 2002 (40.500 €) versicherungsfrei und
• bei einer privaten Krankenversicherung in einer substitutiven Krankenversicherung versichert waren,

gilt eine besondere Jahresarbeitsentgeltgrenze. Diese wird laut Entwurf ab dem 1.1.2026 bei 69.750 € liegen.

Beitragsbemessungsgrenze Rentenversicherung 2026
Die Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung und in der Arbeitslosenversicherung soll um 400 €, also auf 8.450 € monatlich angehoben werden. Jährlich sind dies 101.400 €. In der knappschaftlichen Rentenversicherung beträgt sie 10.400 € monatlich bzw. 124.800 € jährlich.

Bezugsgröße 2026
Die Bezugsgröße ist eine einheitliche "Referenzgröße" für den gesamten Bereich der Sozialversicherung. Sie ist dynamisch und wird zum 1.1. jeden Jahres durch Rechtsverordnung an die allgemeine Lohnentwicklung angepasst. Die monatliche Bezugsgröße beträgt ab dem Jahr 2026 3.955 € monatlich bzw. 47.460 € jährlich.

Vorläufiges Durchschnittsentgelt Rentenversicherung
Das vorläufige Durchschnittsentgelt beträgt für das Jahr 2026 51.944 €.

Rechengrößen 2026
Die den Sozialversicherungsrechengrößen 2026 zugrunde liegende Lohnentwicklung im Jahr 2024 (Veränderung der Bruttolöhne und -gehälter je Arbeitnehmer ohne Personen in Arbeitsgelegenheiten mit Entschädigung für Mehraufwendungen) betrug im Bundesgebiet 5,16%. Für die Bestimmung des (endgültigen) Durchschnittsentgelts für das Jahr 2024 ist nach den gesetzlichen Vorschriften die Lohnzuwachsrate im Jahr 2024 für die alten Länder in Höhe von 5,26% maßgebend.

Sozialversicherungsrechengrößen-Verordnung 2026
Die Verordnung über maßgebende Rechengrößen der Sozialversicherung für 2026 (Sozialversicherungsrechengrößen-Verordnung 2026) wird vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales erlassen. Üblicherweise kann bis Ende Oktober mit einem Beschluss des Bundeskabinetts gerechnet werden.

Das Finanzgericht hat entschieden, dass die wöchentlichen Fahrten eines Berufskraftfahrers zwischen seinem Wohnort und dem Firmensitz seines Arbeitgebers nach den Grundsätzen des Reisekostenrechts und nicht als einfache Pendlerpauschale („Entfernungspauschale“) zu behandeln sind. 

Praxis-Beispiel:
Der Kläger wohnt in Polen. Er erzielte Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit als Kraftfahrer für eine deutsche Firma. In § 2 seines Arbeitsvertrages war geregelt: „Der Arbeitnehmer leistet seine Tätigkeit als Kraftfahrer für den Arbeitgeber in ganz Deutschland und, soweit im Zusammenhang der betrieblichen Tätigkeit des Arbeitgebers erforderlich, auch im Ausland.” In diesem Zusammenhang begab sich der Kläger wöchentlich zum Betriebssitz seines Arbeitgebers, von wo aus er mit dem LKW seine Wochentour begann. Ende der Woche stellte er den LKW wieder am Betriebssitz ab. Vor- und nachbereitende Tätigkeiten (Überprüfung des LKW auf Fahrtauglichkeit, Erstellung und Besprechung von Tourenplänen, Be- und Entladen) wurden am Betriebssitz durchgeführt. Hierzu hielt sich der Kläger Anfang der Woche ca. 1,5 Stunden und Ende der Woche ca. 2,5 Stunden am Betriebssitz auf. Zentrales Thema war, ob der Betriebssitz des Arbeitgebers als „Sammelpunkt“ oder als erste Tätigkeitsstätte angesehen werden kann.

Das Finanzgericht hat entschieden, dass der Betriebssitz des Arbeitgebers nicht die Kriterien einer ersten Tätigkeitsstätte erfüllt, da der Berufskraftfahrer hauptsächlich auf seinem LKW und bundesweit tätig war. Auch die kurze Aufenthaltszeit am Betriebssitz zu Beginn und am Ende der Woche (insgesamt ca. vier Stunden) rechtfertigt keine andere Einstufung. Ebenso wenig kann der Betriebssitz als „Sammelpunkt“ gemäß § 9 Abs. 1 Satz 3 Nr. 4a EStG anerkannt werden, da die Tätigkeit des Fahrers überwiegend außerhalb des Unternehmens stattfindet und das regelmäßige Aufsuchen des Firmensitzes nicht „typischerweise arbeitstäglich“ erfolgte, wie dies gesetzlich vorgesehen ist.

Das Gericht kam daher zu dem Schluss, dass die Fahrtkosten des Klägers nach den Grundsätzen des Reisekostenrechts mit der vollen Km-Pauschale (0,30 € je km) abzurechnen sind, was zu einem zusätzlichen Werbungskostenabzug von 2.563,50 € führte. Dabei wurde die besondere Berufssituation von Berufskraftfahrern anerkannt, bei denen keine festen Arbeitsstätten oder Sammelpunkte im traditionellen Sinne vorliegen. 

Wichtig: Dieses Urteil wirkt sich auf die Gruppe der Berufskraftfahrer insgesamt aus. Da der BFH über vergleichbare Sachverhalte bisher nicht entschieden hat, hat das Finanzgericht die Revision zugelassen, um eine einheitliche Rechtsprechung für vergleichbare Fälle zu ermöglichen.

Das Finanzgericht Düsseldorf hat entschieden, dass ein Arbeitnehmer, der als Leiharbeitnehmer temporär bei einem Kunden tätig wird, dort keine „erste Tätigkeitsstätte“ im Sinne des § 9 Abs. 4 EStG hat.

Praxis-Beispiel:
Der Kläger war seit dem 16.8.2021 als Mitarbeiter einer Firma tätig. Vertraglich war bestimmt, dass er in der Niederlassung der Firma eingestellt wird. Der Sitz dieser Niederlassung gilt als erste Tätigkeitsstätte, sodass ein Fahrtkostenersatz nur in Betracht kommt, wenn die Aufwendungen für die Fahrt zwischen Wohnort und Niederlassung darüber hinausgehen. Es war vereinbart, dass die Firma als Personaldienstleistungsunternehmen seine Mitarbeiter an wechselnden Einsatzstellen bei Kundenbetrieben einsetzt. Der Mitarbeiter erklärte sich damit einverstanden. 

Der Arbeitsvertrag wurde „unbefristet abgeschlossen“. Einsatzort des Klägers als Testkoordinator wurde ab 16.8.2021 ein Betrieb in Bayern, wobei die geplante Dauer des Einsatzes mit „Ende offen“ bestimmt war. Mit weiterer Einsatzeinweisung vom 2.5.2022 wurde die unmittelbare Fortsetzung des Einsatzes in dem Betrieb in Bayern, wieder mit „Ende offen“ bestimmt. Nach einer Bescheinigung des Arbeitgebers vom 11.9.2023 stand der Kläger bis zum 3.2.2023 bei dem Kunden in Bayern im Einsatz. Vom 4.2.2023 bis 29.5.2023 war er projektlos und seit dem 30.5.2023 wieder bei demselben Kunden in Bayern eingesetzt.

Mit Bescheid vom 7.7.2023 zur Einkommensteuer 2022 berücksichtigte das Finanzamt als Fahrtkosten des Klägers die Entfernungspauschale von 0,30 € an 194 Tagen für 7 km, d.h. der Entfernung zwischen der Zweitwohnung des Klägers und dem Sitz des Entleihers in Bayern. Zusätzlich erkannte es die erklärten Mehraufwendungen für eine doppelte Haushaltsführung an.

Das Finanzgericht entschied, dass eine Abrechnung nach Reisekostengrundsätzen vorzunehmen ist. Gemäß § 1 Abs. 1b Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) muss der Arbeitsvertrag und die maximale Überlassungsdauer eine zeitliche Begrenzung für die Zuordnung zu einer bestimmten Tätigkeitsstätte vorsehen. Dadurch greift die Standardregelung für den Abzug von Fahrtkosten über die „Entfernungspauschale“ nicht, sodass der Arbeitnehmer seine Reisekosten nach den vorteilhafteren „Reisekostengrundsätzen“ absetzen kann. Somit ist die Pauschale von 0,30 € nicht nur für die Entfernungskilometer, sondern für die gefahrenen Kilometer abzugsfähig.

Das Finanzgericht führt aus, dass die Regelung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), die eine maximale Überlassungsdauer vorschreibt, auch für die steuerliche Beurteilung relevant sein muss. Die frühere abweichende Auffassung der Finanzverwaltung ist nicht mehr relevant. Hintergrund hierfür ist, dass sich ein Arbeitnehmer aufgrund dieser gesetzlichen Begrenzung nicht dauerhaft oder langfristig auf eine bestimmte Tätigkeitsstätte einstellen kann und somit auch seine Fahrtkosten nicht entsprechend vermindern oder optimieren kann. Zudem wird in dem Urteil auf den Unterschied zwischen der 18-monatigen Begrenzung im AÜG und dem Zeitraum von 48 Monaten, wie er in der steuerlichen Regelung für eine dauerhafte Zuordnung herangezogen wird, hingewiesen.

Fazit: Das Finanzgericht sieht eine Wechselwirkung zwischen arbeitsrechtlichen und steuerrechtlichen Regelungen. Es wirft jedoch auch wesentliche Fragen zur Abstimmung dieser Vorschriften auf, was die Zulassung einer möglichen Revision durch den Bundesfinanzhof rechtfertigt. Es ist ein relevanter Beschluss für Arbeitnehmer in ähnlichen Überlassungssituationen.

Hat der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer einen Firmenwagen überlassen, den er für betriebliche und private Zwecke nutzen darf, setzt der Arbeitgeber regelmäßig 1% vom Bruttolistenpreis pro Monat als geldwerten Vorteil an.

Die Finanzverwaltung verzichtet darauf, für die Fahrten einen geldwerten Vorteil anzusetzen, die der Arbeitnehmer mit seinem Firmenwagen zurücklegt, um andere Einkünfte zu erzielen. Der Arbeitgeber erfasst (über den 1%-Wert hinaus) keinen zusätzlichen geldwerten Vorteil als Arbeitslohn. Der Arbeitnehmer darf in seiner Einkommensteuererklärung zusätzlich sogar die Entfernungspauschale geltend machen, wenn er den Firmenwagen für Fahrten zur ersten Tätigkeitsstätte im Rahmen eines anderen Dienstverhältnisses zurücklegt (R 9.10. Abs. 2 der LStR).

Praxis-Beispiel:
Ein Unternehmer hat mit seiner Ehefrau einen Arbeitsvertrag geschlossen und ihr im Rahmen des Arbeitsverhältnisses einen Firmenwagen überlassen (Bruttolistenpreis 30.000 €). Die Arbeitnehmer-Ehegattin übt darüber hinaus bei einem anderen Arbeitgeber ein weiteres Beschäftigungsverhältnis aus. Die Entfernung von 14km zu dieser Arbeitsstätte legt die Arbeitnehmer-Ehegattin mit dem Firmenwagen zurück.

Ein Minijob kann vom Arbeitgeber oder vom Minijobber beendet werden. Grundsätzlich gelten für Minijobs dieselben Kündigungsfristen wie bei anderen Beschäftigungen. Wer das Arbeitsverhältnis kündigen möchte, muss grundsätzlich eine gesetzliche Frist von vier Wochen (28 Tage) zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats einhalten.

Praxis-Beispiel:
Eine Studentin arbeitet als Verkäuferin in einem Café. Sie möchte zum Ende des Monats Juni kündigen. Damit die Kündigung wirksam wird, muss sie ihr Schreiben spätestens am 2. Juni abgeben, da nur so die Frist von 28 Tagen eingehalten wird.

Je nach Dauer der Beschäftigung gelten längere Kündigungsfristen. Je länger ein Minijobber im Betrieb arbeitet, desto mehr Zeit müssen Arbeitgeber für eine Kündigung einplanen. Wichtig: Die verlängerten Fristen gelten ausschließlich für Kündigungen, die von Arbeitgeberseite ausgesprochen werden. Minijobber können auch nach vielen Jahren mit der regulären Frist von vier Wochen kündigen. In Arbeits- oder Tarifverträgen können vom Gesetz abweichende Kündigungsfristen vereinbart sein. Für die Berechnung der Kündigungsfrist gilt:

• Vier Wochen bedeuten genau 28 Kalendertage.
• Zwischen dem Tag, an dem die Kündigung beim Empfänger ankommt und dem gewünschten Ende des Arbeitsverhältnisses müssen mindestens 28 Tage liegen.
• Der Tag, an dem die Kündigung zugestellt wird, darf bei der Berechnung der Frist nicht berücksichtigt werden.
• Wochenenden und Feiertage werden mitgezählt, da es sich um eine Wochenfrist handelt.

Beispiel für die Fristenberechnung
Die Kündigung eines Minijobs soll zum 31. Juli erfolgen. Ausgehend vom letzten Arbeitstag wird die Frist so berechnet: 31.Juli - 28 Tage = 4. Juli. Da der Tag, an dem die Kündigung zugestellt wird, nicht mit einberechnet wird, muss die Kündigung spätestens am 3. Juli zugestellt sein.

Kündigung während der Probezeit
Wurde zu Arbeitsbeginn eine Probezeit vereinbart, gilt eine verkürzte gesetzliche Kündigungsfrist von zwei Wochen (14 Tagen) für beide Seiten. Diese Regelung gilt für höchstens sechs Monate ab Arbeitsbeginn. In Arbeits- oder Tarifverträgen kann eine kürzere Probezeit vereinbart werden - aber sie darf niemals länger als sechs Monate dauern.

Kündigung einer befristeten Beschäftigung
Auch bei einer befristeten Beschäftigung - zum Beispiel bei einer Aushilfe - ist es möglich, im Vertrag für die ersten drei Monate eine kürzere Kündigungsfrist festzulegen.

Kann der Minijob auch fristlos gekündigt werden?
In bestimmten Ausnahmefällen ist eine Kündigung auch fristlos - also ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist - möglich. Das gilt sowohl für Minijobber als auch für Arbeitgeber. Voraussetzung ist allerdings ein wichtiger Grund, der es unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der normalen Kündigungsfrist fortzuführen. Beispiele für solche Gründe sind:

• Diebstahl am Arbeitsplatz
• wiederholte grobe Beleidigungen
• schwerwiegendes Fehlverhalten, das dem Unternehmen schadet
• wiederholt ausbleibende Zahlungen des Verdienstes

Ob eine fristlose Kündigung rechtlich zulässig ist, hängt immer vom Einzelfall ab. Hier empfiehlt es sich, im Zweifel rechtlichen Rat einzuholen.

Eine Kündigung ist nur dann rechtswirksam, wenn sie schriftlich auf Papier erfolgt und eigenhändig unterschrieben ist. Kündigungen per E-Mail, SMS, WhatsApp oder mündlich sind nicht gültig - selbst dann nicht, wenn beide Seiten einverstanden wären. Die sogenannte elektronische Form reicht nicht aus.

Damit im Zweifel nachgewiesen werden kann, wann die Kündigung zugestellt wurde, sollte diese 

• persönlich übergeben werden. Der Empfang kann zusätzlich schriftlich bestätigt werden.
• per Einwurfeinschreiben versendet werden, um den Zugang nachweisen zu können.

Allgemeiner Kündigungsschutz
Auch Minijobber können unter das allgemeine Kündigungsschutzgesetz fallen, wenn der Betrieb mehr als 10 Beschäftigte hat und das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht. Sind beide Voraussetzungen erfüllt, muss eine Kündigung außerdem sozial gerechtfertigt sein. Das ist beispielsweise der Fall, wenn die Kündigung

• betriebsbedingt (z. B. Arbeitsplatz fällt weg),
• verhaltensbedingt (z. B. wiederholte Unpünktlichkeit) oder
• personenbedingt (z. B. dauerhafte Erkrankung) erfolgt.

Wichtig: In kleinen Betrieben mit bis zu 10 Beschäftigten besteht kein allgemeiner Kündigungsschutz. Eine Kündigung darf dann auch ohne einen bestimmten Grund erfolgen.

Einige Personengruppen genießen besonderen Schutz vor Kündigungen, unabhängig von der Betriebsgröße oder der Beschäftigungsdauer.
Dazu zählen unter anderem:

• Schwangere (ab dem ersten Tag der Schwangerschaft)
• Eltern in Elternzeit
• Schwerbehinderte

In diesen Fällen ist eine Kündigung nur mit Zustimmung der zuständigen Aufsichtsbehörde zulässig.

Der Wert der Leistungen, den Arbeitnehmer durch eine Betriebsveranstaltung erhalten, ist regelmäßig anhand der Kosten zu schätzen, die der Arbeitgeber dafür aufgewendet hat. Diese Kosten werden, soweit sie nicht individualisierbar sind, zu gleichen Teilen auf sämtliche Teilnehmer und damit auch auf Familienangehörige und Gäste, die den Arbeitnehmer bei der Betriebsveranstaltung begleitet haben, aufgeteilt.

Der auf Familienangehörige entfallende Aufwand wird dem jeweiligen Arbeitnehmer zugerechnet. Hierbei ist eine Freibetragsgrenze von 110 € zu berücksichtigen. Bei der Berechnung müssen alle Aufwendungen des Arbeitgebers einschließlich Umsatzsteuer einbezogen werden. Dies gilt unabhängig davon, ob sie dem einzelnen Arbeitnehmer individuell zugerechnet werden können oder ob es sich um einen rechnerischen Anteil an den Kosten der Betriebsveranstaltung handelt, die der Arbeitgeber Dritten für den äußeren Rahmen der Betriebsveranstaltung bezahlt. Allgemeinkosten sind nicht einzubeziehen.

Die Freibetragsgrenze von 110 € gilt pro Arbeitnehmer, auch wenn der Ehegatte und die Kinder des Arbeitnehmers an einer Betriebsveranstaltung teilnehmen. Überschreiten die Kosten, die insgesamt auf den Arbeitnehmer, seinen Ehegatten und seine Kinder entfallen, den Betrag von 110 €, muss der übersteigende Betrag als Arbeitslohn versteuert werden.

Der Unternehmer erfasst nur die Kosten für eine Betriebsveranstaltung als Lohnaufwand, die auf seine Arbeitnehmer entfallen. Aufwendungen, die auf den Unternehmer selbst und seine Gäste entfallen, können nicht als Lohnaufwand gebucht werden. Die eigenen Aufwendungen bucht der Unternehmer als "Sonstige betriebliche Aufwendungen". Die Kosten, die auf seine Gäste entfallen, erfasst der Unternehmer als Privatentnahmen, wenn die Gäste aus privaten Gründen eingeladen wurden, und als geschäftliche Bewirtungskosten und/oder Geschenke für Geschäftsfreunde, wenn die Einladung aus betrieblichen Gründen erfolgt ist.

Bewirtungskosten und übrige Aufwendungen, die diesen Personenkreis betreffen, können nach den "allgemeinen" Regelungen im Abzug beschränkt sein (für Geschenke gilt die 50-€-Abzugsgrenze und bei Bewirtungen die 70%ige Einschränkung für Bewirtungskosten). Übernimmt der Arbeitgeber für seine Arbeitnehmer verauslagte Reiseaufwendungen, sind diese als Werbungskostenersatz gemäß § 3 Nr. 16 EStG steuerfrei, weil die Teilnahme an einer Betriebsveranstaltung beruflich veranlasst ist.

Eine Betriebsveranstaltung (Betriebsausflug, Weihnachtsfeier, Betriebsjubiläum usw.) liegt im überwiegenden eigenbetrieblichen Interesse des Arbeitgebers. Das gilt auch bei Kapitalgesellschaften, z. B. bei einer GmbH oder einer UG haftungsbeschränkt. Liegen die entsprechenden Voraussetzungen vor, dann sind die Zuwendungen bei den Arbeitnehmern nicht als Arbeitslohn zu erfassen, soweit der Freibetrag von 110 € pro Arbeitnehmer nicht überschritten wird. Das gilt auch für einen GmbH-Gesellschafter, der Arbeitnehmer seiner GmbH ist.

Praxis-Beispiel:
Eine GmbH veranstaltete mit ihren 8 Arbeitnehmern einen 2-tägigen Betriebsausflug. Die Fahrtkosten und die Kosten für Unterkunft und Verpflegung haben pro Person 200 € betragen. Für die 8 Arbeitnehmer sind somit insgesamt Aufwendungen in Höhe von (8 × 200 € =) 1.600 € entstanden. Von den Kosten, die auf die Arbeitnehmer entfallen, bucht die GmbH (8 × 110 € =) 880 € als lohnsteuerfreie Sachzuwendung. Die verbleibenden 720 € unterwirft die GmbH pauschal mit 25% der Lohnsteuer, sodass die pauschal versteuerten Lohnbestandteile nicht in der individuellen Lohnabrechnung erfasst wurden. Die pauschale Steuer beträgt insgesamt 202,50 € (720 € × 25 % = 180,00 € + 5,5 % = 9,90 € Solidaritätszuschlag + 12,60 € (7%) pauschale Kirchensteuer). Aber! Die in den Rechnungen enthaltene Umsatzsteuer darf insgesamt nicht als Vorsteuer abgezogen werden.

Geburtstagsfeier des Arbeitnehmers (GmbH-Gesellschafters)
Begünstigt sind maximal zwei Veranstaltungen pro Jahr, zu denen nicht die Geburtstagsfeier gehört, zu der ein Arbeitnehmer einlädt. Diese Aufwendungen trägt der Arbeitnehmer, sodass nur er einen Werbungskostenabzug geltend machen kann. Grundsätzlich dürfen die Aufwendungen für eine Geburtstagsfeier nicht als Werbungskosten abgezogen werden. Unter bestimmten Voraussetzungen können die Kosten aber ganz oder teilweise beruflich veranlasst sein. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn die Feier nicht in erster Linie der Ehrung des Jubilars und damit nicht der repräsentativen Erfüllung gesellschaftlicher Konventionen dient, sondern dem kollegialen Miteinander und daher der Pflege des Betriebsklimas. Das ist der Fall, wenn der Jubilar mit seiner Einladung der Belegschaft Dank und Anerkennung zollt oder gefestigten betrieblichen Gepflogenheiten Rechnung trägt.

Praxis-Beispiel:
Der alleinige Geschäftsführer einer GmbH hat anlässlich der Vollendung seines 60. Lebensjahrs sämtliche Mitarbeiter der GmbH (insgesamt ca. 70 Personen) in eine Werkstatthalle der GmbH eingeladen. Die GmbH war bei der Organisation der Geburtstagsfeier eingebunden. Die Werkstatthalle wurde für die Feierlichkeit mit Mobiliar der GmbH (Bierzeltgarnituren) ausgestattet. Die Feier fand an einem Freitag von 12 Uhr bis 17 Uhr statt. Ein Teil der Gäste erschien in Arbeitskleidung. Die Kosten der Feier beliefen sich auf ca. 35 € pro Person. Außerdem fanden private Geburtstagsfeiern des Geschäftsführers mit deutlich höheren Kosten statt. Das Finanzamt lehnte den Abzug der Aufwendungen für die Geburtstagsfeier in Höhe von 2.470 € ab. Der BFH sah jedoch zwischen den Aufwendungen und den steuerpflichtigen Einnahmen einen Veranlassungszusammenhang und ließ den Werbungskostenabzug zu.

Werbungskosten sind Aufwendungen zur Erwerbung, Sicherung und Erhaltung der Einnahmen. Davon ist auszugehen, wenn die Aufwendungen mit der Erzielung von Einkünften objektiv zusammenhängen und ihr subjektiv zu dienen bestimmt sind, d.h. wenn sie in wirtschaftlichem Zusammenhang mit den Einnahmen aus nichtselbstständiger Arbeit stehen. Dabei kommt es entscheidend darauf an, welche Gründe den Steuerpflichtigen zu den Aufwendungen bewogen haben.

Das bedeutet, dass der Anlass einer Feier ein Indiz, nicht aber das alleinentscheidende Kriterium ist. Trotz des Geburtstags, der ein herausgehobenes persönliches Ereignis ist, können die Aufwendungen für die Feier beruflich veranlasst sein. Ob die Aufwendungen Werbungskosten sind, ist daher anhand weiterer Kriterien zu beurteilen. So ist von Bedeutung, wer als Gastgeber auftritt, wer die Gästeliste bestimmt, ob es sich bei den Gästen um Kollegen, Geschäftsfreunde oder Mitarbeiter (des Steuerpflichtigen oder des Arbeitgebers), um Angehörige des öffentlichen Lebens, der Presse, um Verbandsvertreter oder um private Bekannte oder Angehörige des Steuerpflichtigen handelt. Zu berücksichtigen ist außerdem, an welchem Ort die Veranstaltung stattfindet, ob sich die finanziellen Aufwendungen im Rahmen vergleichbarer betrieblicher Veranstaltungen bewegen und ob das Fest den Charakter einer privaten Feier aufweist oder ob das nicht der Fall ist.

Das kostenlose oder verbilligte Aufladen der Batterien von Elektro- bzw. Hybridelektrofahrzeugen im Betrieb des Arbeitgebers ist steuerfrei, wenn der Arbeitgeber die Leistung zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gewährt. Dabei kommt es nicht darauf an, ob es sich um ein Privat- oder Firmenfahrzeug handelt. Während bei der 1%-Regelung der Ladestrom, der vom Arbeitgeber gestellt wird, durch den Ansatz des pauschalen Nutzungswerts abgegolten ist, werden Firmenwagen bei Anwendung der Fahrtenbuchmethode dadurch begünstigt, dass die Stromkosten nicht erfasst werden.

Das Aufladen privater Elektrofahrzeuge oder Hybridelektrofahrzeuge des Arbeitnehmers beim Arbeitgeber ist weder auf einen Höchstbetrag noch auf die Anzahl der begünstigten Kraftfahrzeuge begrenzt. Begünstigt ist das Aufladen an jeder ortsfesten betrieblichen Einrichtung des Arbeitgebers oder eines mit dem Arbeitgeber verbundenen Unternehmens. Die Steuerbefreiung gilt ebenso für Leiharbeitnehmer im Betrieb des Entleihers. Die kostenlose Überlassung des betrieblichen Ladestroms ist lohnsteuer- und auch sozialversicherungsfrei.

Die Steuerfreiheit des Ladestroms für private Pkw der Beschäftigten ist nicht nur bei arbeitgebereigenen Ladevorrichtungen, sondern auch in folgenden Fällen gegeben:

• Der Arbeitgeber gestattet einem externen Anbieter den Betrieb von Ladevorrichtungen auf seinem Betriebsgrundstück. Die Kosten des von seinen Beschäftigten für ihre Fahrzeuge aus diesen Ladevorrichtungen bezogenen Ladestroms werden unmittelbar vom Arbeitgeber übernommen.
• Der Arbeitgeber ist Mieter einer Immobilie. Zu dieser Immobilie gehören auch Ladevorrichtungen, die die Beschäftigten nutzen können. Der Arbeitgeber übernimmt wiederum unmittelbar die Kosten des von seinen Beschäftigten an diesen Ladevorrichtungen bezogenen Ladestroms.

Wichtig! Im Gegensatz zur lohn- und sozialversicherungsfreien Überlassung von Strom an die Beschäftigten zum Aufladen eines privaten Elektro- oder Hybridelektrofahrzeugs muss die Wertabgabe der Umsatzsteuer unterworfen werden. 

Private Ladevorrichtungen
Lohnsteuerfrei sind auch vom Arbeitgeber zusätzlich gewährte Vorteile für die zur privaten Nutzung zeitweise überlassene betriebliche Ladevorrichtung für Elektrofahrzeuge oder Hybridelektrofahrzeuge (= Wallboxen). Der aus Wallboxen bezogene Ladestrom fällt nicht unter die Steuerbefreiung. Die Steuerbefreiung gilt jedoch nur, wenn die Ladevorrichtung im Eigentum des Arbeitgebers bleibt. 

Der Arbeitgeber kann die geldwerten Vorteile aus der Übereignung einer Ladevorrichtung ebenso wie seine Zuschüsse zu den Aufwendungen des Arbeitnehmers für den Erwerb und für die Nutzung einer Ladevorrichtung pauschal mit 25% versteuern (§ 40 Abs. 2 Satz 1 Nr. 6 EStG). Voraussetzung: Auch diese Leistungen müssen zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erbracht werden. Bemessungsgrundlage sind die Aufwendungen des Arbeitgebers für den Erwerb der Ladevorrichtung (einschließlich Umsatzsteuer).

Privates Aufladen des Elektrodienstwagens: Finanzamt erlaubt pauschalen Auslagenersatz
Lädt der Arbeitnehmer ein ihm auch zur privaten Nutzung überlassenes (Elektro-) Firmenfahrzeug zuhause zu seinen Lasten auf, müssten eigentlich Aufzeichnungen geführt werden. Erforderlich ist dazu regelmäßig ein Einzelnachweis der Kosten, am besten mit einem gesonderten Stromzähler. Erforderlich sind Aufzeichnungen für einen repräsentativen zusammenhängenden Zeitraum, in der Regel drei Monate. 
Dies verursacht jedoch Kosten - zum Beispiel für einen gesonderten geeichten Zähler - und administrativen Aufwand. Zur Vereinfachung des steuer- und beitragsfreien Auslagenersatzes für das elektrische Aufladen eines Firmenwagens beim Mitarbeiter lässt die Finanzverwaltung deshalb monatliche Pauschalen zu (BMF, Schreiben v. 29. September 2020, IV C 5 - S 2334/19/10009 :004).

Aktuell gelten folgende Pauschalen:
Monatliche Pauschale bei zusätzlicher Lademöglichkeit beim Arbeitgeber:

• 30 € monatlich für Elektrofahrzeuge,
• 15 € monatlich für Hybridelektrofahrzeuge.

Monatliche Pauschale ohne zusätzliche Lademöglichkeit beim Arbeitgeber:

• 70 € monatlich für Elektrofahrzeuge,
• 35 € monatlich für Elektrohybridfahrzeuge.

Als zusätzliche Lademöglichkeit beim Arbeitgeber gilt jeder zum unentgeltlichen oder verbilligten Aufladen des Dienstwagens geeignete Stromanschluss an einer ortsfesten betrieblichen Einrichtung des Arbeitgebers. Gleichgestellt ist eine vom Arbeitgeber unentgeltlich oder verbilligt zur Verfügung gestellte Stromtankkarte zum Aufladen des Dienstwagens bei einem Dritten. In den übrigen Fällen gelten die jeweils höheren Pauschalen.

Durch den pauschalen Auslagenersatz sind sämtliche Kosten für den Ladestrom abgegolten. Ein zusätzlicher Auslagenersatz der nachgewiesenen tatsächlichen Kosten für den von einem Dritten bezogenen Ladestrom ist nicht zulässig.

Übersteigen die vom Mitarbeiter in einem Kalendermonat getragenen Kosten für Ladestrom die maßgebende Pauschale, kann der Arbeitgeber anstelle der maßgebenden Pauschale auch die anhand von Belegen nachgewiesenen tatsächlichen Kosten als steuerfreien Auslagenersatz erstatten.

Werden die Kosten für den Ladestrom nicht vom Arbeitgeber erstattet, sondern vom betroffenen Arbeitnehmer selbst getragen, mindern die vorstehenden Beträge den geldwerten Vorteil aus der Firmenwagengestellung beim Arbeitnehmer. Auch hier sind die nachgewiesenen tatsächlichen Kosten maßgebend.

Privates Elektrofahrzeug zuhause laden: Erstattung steuerpflichtig
Lädt ein Arbeitnehmer sein privates Elektrofahrzeug zuhause auf, so sind keine steuerfreien Erstattungen möglich. Bei privaten Elektrofahrzeugen oder Hybridelektrofahrzeugen des Arbeitnehmers stellt die Erstattung der vom Arbeitnehmer selbst getragenen Stromkosten steuerpflichtigen Arbeitslohn dar.

Urlaubsgeld und Erholungsbeihilfen sind unterschiedliche Zahlungen, die auch unterschiedlich erfasst werden. Bei der Zahlung von Urlaubsgeld fällt unabhängig von der Höhe Lohnsteuer und Sozialversicherung an. Im Gegensatz dazu kann die Erholungsbeihilfe in begrenzter Höhe mit 25% pauschal versteuert werden und bleibt damit beitragsfrei in der Sozialversicherung.

Erholungsbeihilfen sind freiwillige Zuschüsse des Arbeitgebers zu den Erholungskosten seines Arbeitnehmers. Sachleistungen sind ebenfalls möglich. Wie der betreffende Beschäftigte seinen Urlaub verbringt, spielt keine Rolle. Jeder Mitarbeiter kann eine Erholungsbeihilfe erhalten, die pro Jahr maximal

• 156 € für den Arbeitnehmer,
• 104 € für den Ehe-/Lebenspartner und
• 52 € für jedes Kind betragen darf.

Jeder Arbeitnehmer kann die Erholungsbeihilfe vom Arbeitgeber erhalten, unabhängig davon, ob er Festangestellter, Teilzeitmitarbeiter, Werkstudent oder Minijobber ist. 

Lohnsteuerpauschalierung: Erholungsbeihilfen, die steuerpflichtig sind, können pauschal mit 25% versteuert werden, wenn die Beihilfen die Freigrenzen im Kalenderjahr nicht übersteigen. Übersteigt die Erholungsbeihilfe die Grenzbeträge, ist eine Pauschalbesteuerung nicht möglich. In diesem Fall wird die Lohnsteuer ebenso wie beim normalen Arbeitslohn einbehalten, sodass die Erholungsbeihilfe dann auch in voller Höhe beitragspflichtig in der Sozialversicherung ist. 

Nachweispflichten: Die Pauschalierung ist auch möglich, wenn der Arbeitnehmer keine Urlaubsreise durchführt, sondern seinen Urlaub zu Hause verbringt. Die zweckentsprechende Verwendung der Erholungsbeihilfe gilt als erfüllt, wenn ein zeitlicher Zusammenhang zwischen der Gewährung der Erholungsbeihilfe und dem Urlaub des Arbeitnehmers besteht.

Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass die Beihilfen zu Erholungszwecken verwendet werden. Die Erholungsbeihilfen müssen für die Erholung dieser Personen bestimmt sein und verwendet werden. Davon kann in der Regel ausgegangen werden, wenn die Erholungsbeihilfe im zeitlichen Zusammenhang mit einem Urlaub des Arbeitnehmers gewährt wird.

Ein zeitlicher Zusammenhang zwischen der Zahlung der Beihilfe und der Erholungsmaßnahme des Arbeitnehmers kann im Allgemeinen dann angenommen werden, wenn die Erholungsmaßnahme (z. B. der Erholungsurlaub) innerhalb von drei Monaten vor oder nach der Auszahlung der Beihilfe beendet bzw. begonnen oder aber innerhalb dieses Zeitraumes eine Anzahlung auf eine bereits fest vereinbarte Erholungsmaßnahme (z. B. Buchung einer Erholungsreise) nachgewiesen wird. In den Fällen, in denen dieser zeitliche Zusammenhang gewahrt ist, kann von einer schriftlichen Bestätigung des Arbeitnehmers über die zweckgebundene Verwendung der Beihilfe abgesehen werden. Liegt kein zeitlicher Zusammenhang vor, ist zumindest eine schriftlichen Erklärung des Arbeitnehmers über die zweckentsprechende Verwendung der Beihilfe erforderlich.

Notwendige Mehraufwendungen, die einem Arbeitnehmer während seiner auswärtigen beruflichen Tätigkeit auf einem Kraftfahrzeug des Arbeitgebers oder eines vom Arbeitgeber beauftragten Dritten im Zusammenhang mit einer Übernachtung in dem Kraftfahrzeug für Kalendertage entstehen, an denen der Arbeitnehmer eine Verpflegungspauschale beanspruchen könnte, sind Werbungskosten. Anstelle der tatsächlichen Aufwendungen, die dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit einer Übernachtung in dem Kraftfahrzeug entstehen, kann im Kalenderjahr einheitlich eine Pauschale von 9 € für jeden Kalendertag berücksichtigt werden, an dem der Arbeitnehmer eine Verpflegungspauschale beanspruchen könnte.

Praxis-Beispiel:
Das Finanzgericht hat die Übernachtungspauschale für die Tage nicht anerkannt, an denen unstreitig einen Anspruch auf eine Verpflegungspauschale bestand, es aber an einer Übernachtung im Lkw fehlte. Die für die Gewährung der Übernachtungspauschale notwendigen Voraussetzungen liegen somit nach Auffassung des Finanzgerichts nicht alle vor. Das Finanzgericht hat deshalb die Revision nicht zugelassen.

Aber: Der BFH hat dennoch aufgrund der Beschwerde des Klägers die Revision gegen die Entscheidung zugelassen (Az. VI R 6/25). Betroffene Fälle sollten bis zu einer endgültigen Entscheidung durch den BFH offengehalten werden (entweder bereits beim Lohnsteuerabzug oder spätestens in der Steuererklärung). Zu klären ist somit, ob die Übernachtungspauschale für Übernachtungen eines Berufskraftfahrers im LKW seines Arbeitgebers durch die Kopplung an gewährte Verpflegungspauschalen jeweils auch für An- und Abreisetage zu berücksichtigen ist.

Hinweise:

• Die Pauschale kann auch von mitfahrenden Beschäftigten beansprucht werden, die ebenfalls im Fahrzeug übernachten (BMF-Schreiben vom 25.11.2020).
• Die Erstattung eines nachgewiesenen höheren Mehraufwands ist alternativ zur Übernachtungspauschale möglich.
• Die besondere Lkw-Übernachtungspauschale ist zu unterscheiden von der allgemeinen Übernachtungspauschale. Für jede Übernachtung im Inland darf der Arbeitgeber ohne Einzelnachweis einen Pauschbetrag steuerfrei erstatten (im Inland 20 € gem. R 9.7 Abs. 3 LStR). Ein pauschaler Werbungskostenabzug ist insoweit nicht möglich.

Die Entfernungspauschale für Fahrten zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte beträgt zurzeit

• für die ersten 20 Entfernungskilometer je vollen Entfernungskilometer 0,30 € und
• für jeden darüberhinausgehenden Entfernungskilometer 0,38 €. 

Die Anhebung der Entfernungspauschale ab dem 21. Kilometer ist befristet und endet mit Ablauf des Jahres 2026. Beim Einsatz eines Privatfahrzeugs wird die kürzeste Strecke mit dem Kilometersatz von 0,30 € bzw. 0,38 € und der Anzahl der Fahrten multipliziert. Eine Deckelung der Aufwendungen auf den Jahreshöchstbetrag von 4.500 € erfolgt nicht. 

Der Arbeitgeber kann, zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn, Sachbezüge in Form einer unentgeltlichen oder verbilligten Beförderung des Arbeitnehmers zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte erstatten. Diese kann er pauschal mit 15% besteuern. Auch zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gewährte Barzuschüsse können durch den Arbeitgeber pauschal versteuert werden. Aus Vereinfachungsgründen können hierbei grundsätzlich 15 Arbeitstage monatlich zugrunde gelegt werden. Wird der Arbeitnehmer allerdings weniger als 5 Arbeitstage in der Woche an der ersten Tätigkeitsstätte tätig, sind diese verhältnismäßig zu mindern.

Auf die erste Tätigkeitsstätte kommt es an: Die Entfernungspauschale beträgt für jeden vollen Entfernungskilometer zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte 0,30 € für die ersten 20 Entfernungskilometer und 0,38 € für jeden weiteren Entfernungskilometer. Bei Arbeitnehmern ist die Entfernungspauschale nur für Fahrten zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte anzusetzen. Da Arbeitnehmer pro Beschäftigungsverhältnis nur eine erste Tätigkeitsstätte haben, kommt es zunächst darauf an festzustellen, ob es sich bei den Fahrten, die der Arbeitnehmer unternimmt, überhaupt um Fahrten handelt, für die die Entfernungspauschale gilt. 

Hinweis: Der Koalitionsvertrag von CDU/SPD sieht vor, die Entfernungspauschale ab dem 1. Entfernungskilometer generell auf 0,38 € anzuheben. Es ist allerdings noch offen, ob bzw. wann dies erfolgen soll.

Auch Minijobber haben Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Der gesetzliche Mindesturlaub richtet sich nach dem Bundesurlaubsgesetz und beträgt bei einer

• 6-Tage-Woche: 24 Urlaubstage im Jahr
• 5-Tage-Woche: 20 Urlaubstage im Jahr

Besteht ein Tarifvertrag, der mehr Urlaub vorsieht, dann gilt der tarifliche Anspruch.

Wichtig! Entscheidend ist nicht die Zahl der Stunden, sondern die Anzahl der Arbeitstage pro Woche. Grundsätzlich sollten Minijobber ihren Urlaub selbst planen können. In Ausnahmefällen (etwa bei Betriebsferien) kann der Arbeitgeber festlegen, wann der Urlaub genommen werden muss. Dabei muss jedoch ein Teil des Jahresurlaubs frei planbar bleiben.

Der Urlaub sollte im laufenden Kalenderjahr genommen werden. Eine Übertragung ins nächste Jahr ist nur möglich, wenn beispielsweise dringende betriebliche oder persönliche Gründe vorliegen. Nicht in Anspruch genommener Urlaub verfällt sonst zum 31. März des Folgejahres.

Ein Urlaubsanspruch besteht auch dann, wenn der Minijob ausschließlich am Wochenende ausgeübt wird. Entscheidend ist, an wie vielen Tagen pro Woche gearbeitet wird, nicht an welchen.

Berechnung:
Viele Minijobber arbeiten nur an bestimmten Tagen pro Woche. Deshalb wird der Mindesturlaub je nach Anzahl der Arbeitstage pro Woche wie folgt berechnet: Anzahl der individuellen Arbeitstage pro Woche × 24 Tage Mindesturlaub : 6 Arbeitstage pro Woche

Arbeiten Minijobber unterschiedlich oft in der Woche, wird der Urlaubsanspruch anhand der tatsächlichen Arbeitstage pro Jahr berechnet. Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch lässt sich dann wie folgt berechnen: Urlaubsanspruch pro Jahr x Anzahl der individuellen Arbeitstage pro Jahr : 260 bzw. 312. Wird im Unternehmen allgemein an 5 Tagen in der Woche gearbeitet, wird von insgesamt 260 Arbeitstagen im Jahr ausgegangen. Bei einer Sechs-Tage-Woche werden 312 Arbeitstage im Jahr angesetzt. Verbleibt bei der Berechnung ein Bruchteil, der mindestens einen halben Urlaubstag ergibt, wird er auf einen vollen Urlaubstag aufgerundet. Beginnt oder endet der Minijob während eines laufenden Jahres, beträgt der Urlaubsanspruch anteilig 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat der Beschäftigung.

Kann Urlaub im Minijob nicht in Anspruch genommen werden, stellt sich die Frage, ob alternativ ein finanzieller Ausgleich erfolgen kann. Da eine Abgeltung des Urlaubs während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses im Bundesurlaubsgesetz nicht vorgesehen ist, ist das nicht so einfach möglich, weil der Urlaub im laufenden Kalenderjahr in Anspruch genommen werden sollte, da er zur Erholung dient. Diesen Zweck erfüllt eine Urlaubsabgeltung nicht. Anders ist es, wenn das Arbeitsverhältnis unerwartet endet und Urlaubstage nicht mehr in Anspruch genommen werden können. Dann müssen Arbeitgeber diesen entsprechend abgelten. Das bedeutet, dass die nicht genommenen Urlaubstage am Ende der Beschäftigung ausgezahlt werden müssen.

Krankheit im Urlaub: Erkranken Minijobber während ihres Urlaubs, muss der Arbeitgeber unverzüglich über die ärztlich bescheinigte Arbeitsunfähigkeit informiert werden. Dann gehen die Urlaubstage nicht verloren. Die Tage der Arbeitsunfähigkeit werden später als Urlaubstage wieder gutgeschrieben.

Urlaubsentgelt und Urlaubsgeld im Minijob
Während des Urlaubs muss der Lohn weitergezahlt werden (= Urlaubsentgelt). Zusätzlich kann es - als freiwillige Zahlung zum Urlaub - Urlaubsgeld geben. Die Höhe des Urlaubsentgelts richtet sich nach dem durchschnittlichen Verdienst der letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn. Zahlungen für Überstunden, die der Minijobber oder die Minijobberin während der Urlaubszeit verrichtet hätte, werden bei der Berechnung der Höhe des Urlaubsentgelts nicht berücksichtigt. Auf Urlaubsgeld gibt es keinen gesetzlichen Anspruch, sondern es ist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers bzw. Teil einer tariflichen Regelung. 

Verdienstgrenze: Wird die durchschnittliche monatliche Verdienstgrenze von 556 € mit der Zahlung des Urlaubsgelds überschritten, wird der Minijob sozialversicherungspflichtig. Deshalb ist es wichtig, dass Arbeitgeber ein vereinbartes oder geplantes Urlaubsgeld bereits in die vorausschauende Ermittlung der Verdienstgrenze mit einbeziehen.

Unterschiedliche Gründe können dazu führen, dass ein Minijob unterbrochen wird. Aus Sicht der Sozialversicherung liegt eine Unterbrechung vor, wenn im Minijob kein Anspruch auf Verdienst mehr besteht und auch keine Entgeltersatzleistung gezahlt wird.

Die zwei häufigsten Gründe für eine Unterbrechung sind

• unbezahlter Urlaub oder
• längere Krankheit.

Darüber hinaus sind grundsätzlich auch andere Gründe denkbar (z. B. freiwilliger Wehrdienst).

Wann ein Minijob abgemeldet werden muss
Ist die Unterbrechung kürzer als ein Monat, müssen Arbeitgeber den Minijob nicht abmelden.

Aber: Sobald die Unterbrechung länger als einen Monat dauert und in diesem Zeitraum kein Verdienst oder keine Entgeltersatzleistung gezahlt wird, müssen Arbeitgeber die Beschäftigung bei der Minijob-Zentrale abmelden. Ohne Verdienst liegt nach einem Monat in der Sozialversicherung keine meldepflichtige Beschäftigung mehr vor.

Die „Unterbrechungsmeldung“ versehen Arbeitgeber mit dem Meldegrund 34 (sogenannte „Abmeldung wegen Unterbrechung). Wird der Minijob anschließend wieder aufgenommen, erfolgt in der Regel eine erneute Anmeldung mit dem Meldegrund 13. Für die Meldefristen gilt: Die Abmeldung und die neue Anmeldung müssen mit der nächsten Lohnabrechnung, spätestens jedoch 6 Wochen nach Ende der Beschäftigung bzw. Beginn der Beschäftigung erfolgen.

Wichtig: Bei kurzfristigen Minijobs entfällt die Meldung mit dem Abgabegrund 34. Hier erstellt der Arbeitgeber lediglich zum Ende des Beschäftigungszeitraums eine Abmeldung mit dem Abgabegrund 30.

Checkliste zur Prüfung, ob eine Abmeldung mit Meldegrund 34 vorzunehmen ist:

• Dauert die Unterbrechung länger als 1 Monat?
• Besteht in dieser Zeit kein Anspruch auf Verdienst oder Entgeltersatzleistung?
• Handelt es sich um einen Minijob mit Verdienstgrenze?

Werden alle Fragen mit „Ja“ beantwortet, ist eine Abmeldung mit Meldegrund 34 erforderlich.

Unterbrechung nach längerer Krankheit
Auch im Minijob haben Beschäftigte im Krankheitsfall einen Anspruch auf Fortzahlung des Verdienstes durch den Arbeitgeber. Minijobber bekommen in der Regel für sechs Wochen ihren Verdienst weitergezahlt. Anschließend endet die Entgeltfortzahlung - und zwar auch dann, wenn die Erkrankung noch länger andauert. Eine Abmeldung mit dem Meldegrund 34 erfolgt immer erst dann, wenn auch nach der Entgeltfortzahlung länger als 4 Wochen kein Verdienst gezahlt wird. Arbeitsrechtlich ist die Unterbrechung einer Beschäftigung keine Kündigung. Daher bleibt das Arbeitsverhältnis trotz Unterbrechungsmeldung bestehen. Die Abmeldung mit dem Meldegrund 34 betrifft also nur die Sozialversicherung.

Wird einem Arbeitnehmer ein Firmenfahrzeug überlassen, spricht der erste Anschein dafür, dass dieses Fahrzeug auch für beruflich veranlasste Fahrten eingesetzt wird. Nutzt der Steuerpflichtige stattdessen seinen vorhandenen privaten Pkw, muss er nachweisen, dass er diesen tatsächlich beruflich genutzt hat. Ist das der Fall, steht dem Werbungskostenabzug nicht entgegen, dass dem Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber ein Geschäftsfahrzeug überlassen wurde.

Praxis-Beispiel:
Der Kläger erzielte Einkünfte aus nichtselbständiger Tätigkeit sowie Einkünfte aus Vermietung und Verpachtung. Laut Arbeitsvertrag des Klägers ist er berechtigt, ein Geschäftsfahrzeug zur dienstlichen und privaten Nutzung zu bestellen. Die private Nutzung durch ihn und seine Ehefrau war ausdrücklich gestattet. Die private Nutzung wurde nach der 1%-Regelung berücksichtigt. Hinsichtlich der Reisekostenerstattung teilte die Arbeitgeberin auf Nachfrage des Gerichts mit, dass bei einer Nutzung des überlassenen Geschäftsfahrzeugs lediglich die entstandenen Tank- bzw. Ladekosten erstattet würden. Bei Nutzung eines privaten Fahrzeugs erhielten die Beschäftigten nur eine Kilometerpauschale von 0,30 €.
Privat nutzte der Kläger einen Audi TT RS. In der Einkommensteuererklärung machte der Kläger u.a. Aufwendungen für Fahrten zum Abteilungstreffen und zur Produktklausur als Werbungskosten geltend, die er mit dem Privatfahrzeug unternommen hatte. Anhand der fahrzeugbezogenen Aufwendungen und der Jahresfahrleistung ermittelte er die tatsächlichen Fahrzeugkosten mit 2,28 € pro km, die das Finanzamt nicht zum Abzug zuließ. Eine Berücksichtigung der geltend gemachten Fahrtkosten für das Privatfahrzeug als Werbungskosten könne nicht erfolgen, da nicht nachgewiesen sei, in welchem Umfang beruflich bedingte Aufwendungen tatsächlich angefallen seien. In seiner Klage machte der Kläger geltend, dass die Fahrtkosten beruflich veranlasst seien, weil es sich um genehmigte Dienstreisen gehandelt habe, deren Reisekosten (mit Ausnahme der Fahrtkosten) seine Arbeitgeberin auch vollständig erstattet habe. Dass seine Arbeitgeberin für zwischenzeitlich durchgeführte Dienstreisen auch Fahrtkosten für die Nutzung seines Privatfahrzeugs in Höhe einer Kilometerpauschale von 0,30 € erstattet habe, dokumentiere, dass die Nutzung eines privaten PKW anstelle des Geschäftsfahrzeugs möglich sei.

Reisekosten sind nach ständiger Rechtsprechung des BFH jedenfalls dann als Werbungskosten abziehbar, wenn die Reise ausschließlich oder nahezu ausschließlich der beruflichen Sphäre zuzuordnen ist. Das ist insbesondere der Fall, wenn der Reise ein unmittelbarer beruflicher Anlass (z. B. das Aufsuchen eines Geschäftspartner) zugrunde liegt und die Verfolgung privater Reiseinteressen nicht den Schwerpunkt der Reise bildet. 

Für den Werbungskostenabzug von beruflich veranlassten Reisekosten kommt es nicht darauf an, welches Verkehrsmittel der Steuerpflichtige wählt. Dem Steuerpflichtigen steht die Wahl des Verkehrsmittels grundsätzlich frei. Die geltend gemachten Fahrtkosten sind im vorliegenden Fall durch die berufliche Tätigkeit des Klägers veranlasst worden. Einer Berücksichtigung der Reisekosten steht nicht entgegen, dass der Steuerpflichtige Dienstreisen mit seinem Privatfahrzeug durchgeführt hat. Liegt der Reise eines Steuerpflichtigen ein unmittelbarer beruflicher Anlass zugrunde, kann aus der Wahl des Verkehrsmittels grundsätzlich keine private Veranlassung der Reisekosten abgeleitet werden.

Grundsätzlich können Fahrtkosten für Dienstreisen, die mit einem privaten PKW durchgeführt werden mit den tatsächlichen Kosten pro Kilometer geltend gemacht werden. Wegen der insgesamt äußerst geringen Nutzung führte dies zu einem überdurchschnittlich hohen Kostenansatz pro Kilometer (hier: 2,28 €). 

Das Finanzgericht hat die Klage abgewiesen, aber die Revision zugelassen, weil unklar ist, ob und ggf. wie im Einzelfall die Angemessenheit zu prüfen ist. Offen ist auch, welche Bedeutung dem Umstand beizumessen ist, dass das vom Arbeitgeber dem Kläger für berufliche als auch private Fahrten zur Verfügung gestellte Dienstfahrzeug zu 100% als Familienfahrzeug von der Ehefrau des Klägers genutzt wurde und nicht für Dienstreisen.

Eine Kombination von Minijob und kurzfristiger Beschäftigung ist möglich. Neben einem Minijob mit Verdienstgrenze kann eine kurzfristige Beschäftigung ausgeübt werden. Beide Beschäftigungsarten werden sozialversicherungsrechtlich getrennt beurteilt. Die Verdienste werden nicht zusammengerechnet.

Wer bereits einen Minijob mit Verdienstgrenze ausübt, kann zusätzlich eine kurzfristige Beschäftigung annehmen. So können Beschäftigte das ganze Jahr im Minijob mit Verdienstgrenze arbeiten und parallel kurzfristige Minijobs ausüben. Die Zeitgrenzen für eine kurzfristige Beschäftigung müssen dabei eingehalten werden. Auch mehrere kurzfristige Beschäftigungen können mit einem Minijob mit Verdienstgrenze kombiniert werden. Hierbei ist es wichtig, dass die Zeitgrenze von maximal 3 Monaten oder 70 Arbeitstagen pro Kalenderjahr eingehalten wird. Die Zeiten aus allen kurzfristigen Beschäftigungen müssen zusammengerechnet werden.

Praxis-Beispiel:
Kurzfristig Beschäftigte sind gerade in den Sommermonaten gefragt, z. B. als Bademeister im Schwimmbad, Servicekraft im Biergarten oder Erntehelfer auf dem Spargelfeld. Neben einem Minijob mit einem monatlichen Verdienst bis zu 556 € kann auch eine kurzfristige Beschäftigung ausgeübt werden.

Die Kombination Minijob und kurzfristige Beschäftigung beim selben Arbeitgeber ist nicht zulässig. Wenn Beschäftigte mehrere Jobs bei dem selben Arbeitgeber ausüben, werden diese sozialversicherungsrechtlich als ein einheitliches Beschäftigungsverhältnis betrachtet. Es spielt dabei keine Rolle, ob es sich um unterschiedliche Tätigkeiten, Arbeitszeiten oder Vertragsarten handelt. Einzige Ausnahme: Auszubildende können grundsätzlich auch einen Minijob in ihrem Ausbildungsbetrieb ausüben.

Checkliste: Voraussetzungen für die Kombination von Minijob und kurzfristiger Beschäftigung

• Die Beschäftigungen werden bei unterschiedlichen Arbeitgebern ausgeübt.
• Der regelmäßige Monatsverdienst im Minijob mit Verdienstgrenze liegt bei maximal 556 €.
• Die kurzfristige Beschäftigung ist im Voraus zeitlich befristet (auf höchstens 3 Monate oder 70 Arbeitstage im Kalenderjahr).
• Die kurzfristige Beschäftigung wird nicht berufsmäßig ausgeübt (z. B. neben einer Hauptbeschäftigung und grundsätzlich auch neben dem Studium oder dem Altersrentenbezug).

Wichtiger Hinweis: Arbeitnehmer müssen ihre Arbeitgeber rechtzeitig über alle weiteren Beschäftigungen informieren. Zu Beginn der Beschäftigung füllen sie in der Regel einen Personalfragebogen aus. Der Arbeitgeber prüft ob alle Angaben vollständig sind und beurteilt, ob die Voraussetzungen für einen Minijob mit Verdienstgrenze oder eine kurzfristige Beschäftigung erfüllt sind. Der Personalfragebogen wird mit den Lohnunterlagen des Minijobs aufbewahrt.

Hauptjob, Minijob und kurzfristige Beschäftigung
Auch wenn ein Hauptjob vorliegt, kann ein Minijob mit Verdienstgrenze mit einer kurzfristigen Beschäftigung kombiniert werden. Alle drei Beschäftigungen dürfen parallel ausgeübt werden. Die Verdienste werden nicht zusammengerechnet. Gleiches gilt, wenn anstelle der Hauptbeschäftigung eine selbständige Tätigkeit ausgeübt wird.

Fazit:
Die Kombination von Minijob mit Verdienstgrenze und kurzfristiger Beschäftigung bietet viele Möglichkeiten, einen zusätzlichen Verdienst zu erzielen. Wer sowohl einen Minijob mit Verdienstgrenze als auch eine kurzfristige Beschäftigung ausübt, muss sicherstellen, dass beide Beschäftigungen bei unterschiedlichen Arbeitgebern stattfinden. Außerdem müssen die jeweiligen Zeit- und Verdienstgrenzen eingehalten werden.

Bei Unfallversicherungen ist zwischen „gesetzlichen Unfallversicherungen“ und „privaten Unfallversicherungen“ zu unterscheiden. Bei den privaten Unfallversicherungen kann das betriebliche oder das private Risiko getrennt abdeckt werden; es können aber auch betriebliche und private Risiken gleichermaßen mit einem Vertrag abgedeckt werden.

Gesetzliche Unfallversicherung
Nach § 3 Nr. 1 EStG sind Leistungen aus der gesetzlichen Unfallversicherung steuerfrei. Beiträge zur gesetzlichen Unfallversicherung (Berufsgenossenschaft) gehören nicht zum steuerpflichtigen Arbeitslohn. Das gilt sowohl für Pflichtbeiträge als auch für freiwillig geleistete Beiträge. Der individuelle Beitrag wird nach der folgenden Formel berechnet (Lohnsumme x Gefahrenklasse x Beitragsfuß) : 1.000. Die Beiträge variieren je nach Gefahrengruppe (Risiko), Alter und Leistungsumfang. Laut Stiftung Warentest lag sie in der Vergangenheit zwischen 4,50 € und 69,67 € pro Monat

Praxis-Beispiel: 
Eine Einmann-GmbH beschäftigt neben dem Gesellschafter einen weiteren Arbeitnehmer, für den er jährlich einen Beitrag von 420 € an die Berufsgenossenschaft zahlt. Der GmbH-Gesellschafter ist freiwillig in der gesetzlichen Unfallversicherung versichert und zahlt dafür einen Betrag von 470 €. Die Berufsgenossenschaften sind Träger der gesetzlichen Unfallversicherung und damit Teil der Sozialversicherung. Die Zahlungen für Arbeitnehmer sind daher als Lohnkosten einzustufen. Die Beiträge, die ein pflichtversicherter oder ein nach § 6 SGB VII freiwillig versicherter Unternehmer (Einzelunternehmer oder Personen, die in Kapital- oder rechtsfähigen Personengesellschaften regelmäßig wie Unternehmer selbständig tätig sind), sind als Betriebsausgaben abzugsfähig. Bei den Zahlungen eines Einzelunternehmers für sich selbst handelt es sich jedoch nicht um Lohnkosten. Für den Unternehmer handelt es sich um Beitragszahlungen für eine Versicherung. Im Versicherungsfall sind die Leistungen aus der gesetzlichen Unfallversicherung steuerfrei (§ 3 Nr. 1 EStG).

Private Unfallversicherung: Beiträge für eine private Unfallversicherung, die sowohl das betriebliche als auch das private Risiko abdeckt, können im Verhältnis 50:50 aufgeteilt werden. Übernimmt der Arbeitgeber diese Beiträge, gehören sie insgesamt zum steuerpflichtigen Arbeitslohn. Der betriebliche Anteil von 50% ist als steuerpflichtiger Werbungskostenersatz anzusehen. Der Arbeitgeber kann allerdings Beiträge, die das Unfallrisiko auf Geschäftsreisen abdecken, als Reisenebenkosten lohnsteuerfrei übernehmen. Der Anteil muss geschätzt werden. Laut BMF darf der Arbeitgeber vom 50%igen Teil der Unfallversicherung, der als steuerpflichtiger Werbungskostenersatz anzusehen ist, 40% als Reisenebenkosten lohnsteuerfrei erstatten (das sind 20% vom Gesamtbetrag).

Praxis-Beispiel:
Der Inhaber einer Vermittlungsfirma hat für alle Außendienstmitarbeiter eine Unfallversicherung abgeschlossen, die das berufliche und private Risiko abdeckt. Er zahlt pro Arbeitnehmer einen Betrag von 180 € pro Jahr. 20% = 36 € sind lohnsteuerfrei. Den Restbetrag von (180 € - 36 € =) 144 € muss er als Arbeitslohn versteuern. Der Arbeitnehmer kann (180 x 50 % - 36 € =) 54 € in seiner Steuererklärung als Werbungskosten geltend machen. Es ist sinnvoll, wenn der Arbeitgeber den Betrag seinem Arbeitnehmer mitteilt.

Die steuerfreien Teile der Unfallversicherung sind auch sozialversicherungsfrei. Der Restbetrag ist sozialversicherungspflichtig. Der 50%ige Anteil einer privaten Unfallversicherung, der das private Risiko abdeckt, kann bei den Sonderausgaben berücksichtigt werden.

Auch Minijobber haben Anspruch auf Mutterschaftsgeld. Mutterschaftsgeld ersetzt den Verdienst, wenn wegen der Mutterschutzfristen vor und nach einer Geburt nicht gearbeitet werden darf. Die Mutterschutzfristen sind eine besondere Zeit in der Schwangerschaft und nach der Geburt, die gesetzlich festgelegt wurde, um die Gesundheit von Mutter und Kind zu schützen. Bei den Mutterschutzfristen gilt Folgendes:

• 6 Wochen vor dem errechneten Geburtstermin dürfen Schwangere nicht mehr arbeiten – es sei denn, sie möchten dies ausdrücklich.
• Nach der Geburt besteht ein Beschäftigungsverbot von 8 Wochen. Bei Früh- oder Mehrlingsgeburten verlängert sich diese Frist auf 12 Wochen.

Die Schutzfristen werden (ausgehend vom voraussichtlichen Entbindungstermin) durch den Arbeitgeber berechnet. Während der Schutzfristen ruht die Beschäftigung, das Arbeitsverhältnis bleibt aber bestehen.

Um Mutterschaftsgeld während der Mutterschutzfristen zu erhalten, müssen Minijobber einen Antrag stellen:

1. Sind Minijobber selbst gesetzlich krankenversichert (z. B. durch einen Hauptjob) erhalten sie Mutterschaftsgeld von ihrer Krankenkasse. Hier ist auch der Antrag auf Mutterschaftsgeld zu stellen.
2. Familien- oder privatversicherte Minijobber können Mutterschaftsgeld beim Bundesamt für Soziale Sicherung (BAS) beantragen.

Für die Antragstellung ist eine Bescheinigung über den voraussichtlichen Entbindungstermin erforderlich. Diese wird in der Regel entweder von einem Arzt oder einer Hebamme ausgestellt. Das Mutterschaftsgeld wird für die gesamte Dauer des Mutterschutzes gezahlt (also 6 Wochen vor der Geburt und 8 Wochen nach der Geburt). Bei Früh- oder Mehrlingsgeburten verlängert sich auch diese Zeitdauer auf 12 Wochen nach der Geburt. 

Die Höhe des Mutterschaftsgeldes hängt davon ab, wie der Minijobber krankenversichert ist:

• Wer selbst bei einer gesetzlichen Krankenkasse versichert ist, erhält Mutterschaftsgeld von der Krankenkasse – maximal 13 € pro Kalendertag, also rund 390 € im Monat.
• Ist der Minijobber familien- oder privatversichert, gibt es einmalig maximal 210 € Mutterschaftsgeld vom Bundesamt für Soziale Sicherung

Weitergehende Informationen und Berechnungsbeispiele sind auf der Website minijob-zentrale.de zu finden.

Minijobber dürfen seit dem 1.1.2025 durchschnittlich 556 € im Monat verdienen. Wird diese Verdienstgrenze überschritten, liegt in der Regel kein Minijob mehr vor. Aber: Es darf aber auch mal mehr als 556 Euro verdient werden. 

Schwankender Verdienst im Minijob: Was erlaubt ist!
Die Arbeitszeit von Minijobberinnen und Minijobbern kann monatlich schwanken. Dadurch kann der Verdienst auch mal mehr oder weniger als 556 € im Monat betragen. Bei schwankendem Verdienst ist jedoch wichtig, dass der jährliche Verdienst insgesamt nicht mehr als 6.672 € beträgt.

Praxis-Beispiel: Schwankender Verdienst 
Eine Minijobberin verdient

• in 8 Monaten 590 € und
• in 4 Monaten 460 €.

Ergebnis: Der Gesamtverdienst liegt bei 6.560 €. Die jährliche Minijob-Verdienstgrenze von 6.672 € wird nicht überschritten. Es liegt also ein Minijob vor.

Sonderfall: Gelegentliches und unvorhersehbares Überschreiten
Wird die Jahresverdienstgrenze von 6.672 € überschritten, liegt grundsätzlich kein Minijob mehr vor. Bei einem unvorhersehbaren und gelegentlichen Überschreiten gibt es jedoch eine Ausnahme. Minijobber dürfen dann auch mal mehr als 556 € im Monat verdienen. Der Verdienst in diesen Monaten darf jedoch das Doppelte der monatlichen Verdienstgrenze - also 1.112 € - nicht überschreiten.

Was unvorhersehbar und gelegentlich bedeutet:

• Unvorhersehbar ist ein Überschreiten der Verdienstgrenze zum Beispiel aufgrund von Krankheitsvertretung.
• Gelegentlich ist ein Überschreiten in bis zu zwei Kalendermonaten innerhalb eines Zeitjahres.

Praxis-Beispiel: Gelegentliches und unvorhersehbares Überschreiten
Ein Minijobber verdient grundsätzlich 556 € im Monat.

• Im August und September fällt eine Kollegin krankheitsbedingt aus. Der Minijobber arbeitet mehr und verdient in dieser Zeit 1.000 € im Monat.
• Sein jährlicher Gesamtverdienst liegt also bei 7.560 Euro (10 x 556 € + 2 x 1.000 €).

Ergebnis: Da die Jahresverdienstgrenze von 6.672 € überschritten wurde, muss das gelegentliche und unvorhersehbare Überschreiten geprüft werden. Da der Minijobber aufgrund von Krankheitsvertretung mehr verdient, liegt ein unvorhersehbares Überschreiten vor. Die beiden Grenzen wurden eingehalten: Weder wurde die Verdienstgrenze von 1.112 € überschritten, noch wurde die Zeitgrenze von 2 Monaten überschritten. Es bleibt deshalb durchgehend bei einem Minijob.

Fazit: Durch die Anhebung des Mindestlohns gilt ab 2025 eine neue Verdienstgrenze für Minijobs. Beschäftigte und Arbeitgeber sollten insbesondere bei schwankendem Einkommen oder zusätzlichen Verdiensten die jährliche Grenze von 6.672 € im Blick behalten. In Ausnahmefällen ist ein Überschreiten erlaubt, solange es unvorhersehbar und gelegentlich bleibt.

Die Bundesregierung hat, entsprechend dem Vorschlag der Mindestlohnkommission, die Mindestlohnhöhe ab dem 1.1.2025 auf 12,82 € brutto je Zeitstunde festgelegt:

Die Minijob-Grenze ist dynamisch, weil sie an den gesetzlichen Mindestlohn gekoppelt ist Das bedeutet, dass die Verdienstgrenze sich immer erhöht, wenn der Mindestlohn steigt. Mit der Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns auf 12,82 € pro Stunde wird die Minijob-Grenze zum 1.1.2025 entsprechend auf 556 € im Monat erhöht.

Im Jahr 2025 liegt ein Minijob also vor, wenn der regelmäßige Arbeitslohn im Monat nicht mehr als 556 € beträgt. Die Dauer der täglichen, wöchentlichen oder monatlichen Arbeitszeit spielt grundsätzlich keine Rolle. Zu berücksichtigen ist jedoch, dass der Mindestlohn nicht unterschritten werden darf, der im Jahr 2025 pro Stunde 12,82 € beträgt. 

Folgende Abgaben fallen an, die der Arbeitgeber zusätzlich zu tragen hat:

Hinweis: Beiträge zur gesetzlichen Unfallversicherung sind nach wie vor individuell an den zuständigen Unfallversicherungsträger zu leisten. Der Minijobber ist grundsätzlich rentenversicherungspflichtig, sodass er die verbleibenden 3,6% bis zum vollen Beitragssatz selbst übernehmen muss. Der Minijobber kann sich jedoch von der Versicherungspflicht befreien lassen (Opt-out). Bei einer Befreiung von der Versicherungspflicht zahlt der Arbeitgeber nur den Pauschalbeitrag zur Rentenversicherung. Minijobber, die nicht anderweitig der Versicherungspflicht in der Rentenversicherung unterliegen, verlieren dadurch die Ansprüche auf einen Teil der Leistungen der gesetzlichen Rentenversicherung.

Die untere Entgeltgrenze für Beschäftigungen im Übergangsbereich steigt zum 1.1.2025 von monatlich 538,01 € auf 556,01 €. Ebenfalls zum 1.1.2025 ändert sich der Faktor F, der sich an der Höhe des Gesamtsozialversicherungsbeitrags orientiert. Der Faktor F ändert sich, weil sich der Gesamtsozialversicherungsbeitragssatz geändert hat. Der Faktor F ergibt sich, wenn der Wert 28 durch den Gesamtsozialversicherungsbeitrag geteilt wird, in dem der Anspruch auf das Arbeitsentgelt entstanden ist.

Für 2025 gilt somit: 
Midijobber sind Arbeitnehmer mit einem regelmäßigen monatlichen Arbeitsentgelt von 556,01 € bis 2.000 €. Die Einstufung als Midijobber ist abhängig vom durchschnittlichen monatlichen Arbeitsentgelt. Diese Verdienstspanne fällt in den sogenannten Übergangsbereich, in dem die Beitragsbelastungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer über aufwendige Formeln ermittelt werden. Diese Arbeit erledigen heute komfortable Midijob-Rechner.

Wesentlicher Parameter der Formel ist der Faktor F, der sich an der Höhe des Gesamtsozialversicherungsbeitrags orientiert. Der Gesamtsozialversicherungsbeitrag 2025 beträgt 41,90% (2024: 40,90%). Die Beiträge für Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind mithilfe von Formeln zu ermitteln. Der Faktor F 2025 beträgt (28 : 41,90 =) 0,6683.

Beitragsberechnung und Beitragslastverteilung
Die Berechnung der Beiträge und die Verteilung der Beitragslast für Arbeitgeber und Arbeitnehmende erfolgt gesondert für jeden Versicherungszweig wie folgt in drei Schritten:

Schritt 1: Berechnung des Gesamtbeitrags ausgehend von der reduzierten beitragspflichtigen Einnahme, die über die Formel 1,127718283  x AE - 255,4365651 ermittelt wird.

Schritt 2: Berechnung des Beitragsanteils des Arbeitnehmers ausgehend von der reduzierten beitragspflichtigen Einnahme, die über die Formel 1,385041551 x AE - 770,0831025 ermittelt wird.

Schritt 3: Berechnung des Arbeitgeberbeitragsanteils durch Abzug des Arbeitnehmerbeitragsanteils vom Gesamtbeitrag.

Der Beitragszuschlag in der Pflegeversicherung bei Kinderlosigkeit (0,6 Prozent) berechnet sich von der reduzierten beitragspflichtigen Einnahme nach Schritt 1 und wird anschließend gesondert dem vom Arbeitnehmer zu zahlenden Gesamt-Beitragsanteil hinzugerechnet. Dieser Zuschlag ist daher nicht Teil der Schritte 1 bis 3.

Mahlzeiten, die der Arbeitgeber arbeitstäglich unentgeltlich oder verbilligt an die Arbeitnehmer abgibt, sind mit dem anteiligen amtlichen Sachbezugswert nach der Sozialversicherungsentgeltverordnung (SvEV) als Arbeitsentgelt zu bewerten. 

Das gilt auch für Mahlzeiten, die dem Arbeitnehmer während einer beruflich veranlassten Auswärtstätigkeit oder im Rahmen einer doppelten Haushaltsführung vom Arbeitgeber (oder auf dessen Veranlassung von einem Dritten) zur Verfügung gestellt werden. Allerdings darf der Preis der Mahlzeit 60 € nicht übersteigen. Die Sachbezugswerte sind für das Kalenderjahr 2025 durch die 15. Verordnung zur Änderung der Sozialversicherungsentgeltverordnung vom 3.12.2024 festgesetzt worden.

Demzufolge beträgt der Wert für Mahlzeiten, die im Kalenderjahr 2025 gewährt werden, 
a) für ein Mittag- oder Abendessen 4,40 € und 
b) für ein Frühstück 2,30 €.

Bei Vollverpflegung (Frühstück, Mittag- und Abendessen) sind die Mahlzeiten also mit dem Wert von 11,10 € anzusetzen.

Eine auswärtige Tätigkeit kann sich auch über einen längeren Zeitraum erstrecken. Das ist z. B. der Fall, wenn der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer vorübergehend in eine andere Betriebstätte abordnet. Die Kosten für die Übernachtung bzw. Wohnung am Tätigkeitsort sind beruflich veranlasst, 

• wenn der Arbeitnehmer an einer Tätigkeitsstätte übernachtet,
• die nicht seine erste Tätigkeitsstätte ist.

Es können die tatsächlichen Aufwendungen für die Unterkunft abgezogen werden. Bei einer längerfristigen beruflichen Tätigkeit an derselben auswärtigen Tätigkeitsstätte wird der Abzug der Übernachtungskosten nach Ablauf von 48 Monaten begrenzt. Ebenso wie bei einer doppelten Haushaltsführung dürfen dann maximal nur noch 1.000 € pro Monat abgezogen werden. Wird die berufliche Tätigkeit an derselben Tätigkeitsstätte unterbrochen, beginnt der Zeitraum von 48 Monaten neu, wenn die Unterbrechung mindestens 6 Monate dauert.

Soweit höhere Übernachtungskosten anfallen, weil der Arbeitnehmer eine Unterkunft gemeinsam mit Personen nutzt, die in keinem Dienstverhältnis zum selben Arbeitgeber stehen, sind nur die Aufwendungen abziehbar, die bei alleiniger Nutzung durch den Arbeitnehmer angefallen wären.

Bei einer länger andauernden auswärtigen Tätigkeit übernachtet der Arbeitnehmer am Tätigkeitsort, wenn eine tägliche Heimfahrt nicht zumutbar ist. Muss der Arbeitnehmer am Ort der auswärtigen Tätigkeit über einen längeren Zeitraum bleiben, wird er oft von seiner Familie begleitet. Übernachtungskosten sind, wenn die Familie ihn begleitet, nicht abzugsfähig, soweit die Kosten auf die übrigen Familienangehörigen entfallen.

Der BFH hat die Berechnung des Niedersächsischen Finanzgerichts, das den beruflichen Anteil unabhängig von der Zahl der Personen mit 20% geschätzt hatte, nicht beanstandet, wenn im Übrigen die verbleibenden Kosten nach Köpfen auf die Familienmitglieder verteilt werden.

Praxis-Beispiel:
Der Arbeitgeber stellt seinem Arbeitnehmer für die Zeit der Abordnung ein Haus zur Verfügung, das der Arbeitnehmer während der Zeit der Abordnung mit seiner Ehefrau und seiner Tochter bewohnt. Für die Miete dieses Hauses sind monatlich 1.800 € angefallen. Die 1.800 € sind laut Finanzgericht wie folgt aufzuteilen:

• Mietaufwand 1.800 € x 20% = 360 €
• verbleiben (1.800 - 360 =) 1.440 € : 3 Personen = 480 €
• steuerfrei können erstattet bzw. übernommen werden (360 € + 480 € =) 840 €

Fazit: Trägt der Arbeitgeber den Gesamtbetrag, muss der verbleibende Betrag von 960 € (1.800 € - 840 €) als steuerpflichtiger Arbeitslohn behandelt werden.

Wenn Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum auswärts tätig sind, muss zunächst festgestellt werden, ob am neuen Tätigkeitsort auch eine neue erste Tätigkeitsstätte entsteht. Ist dies nicht der Fall, handelt es sich um eine Auswärtstätigkeit. Es gelten dann die Grundsätze, die bei der Abrechnung von Reisekosten anzuwenden sind. Folgendes ist zu beachten: 

• Verpflegungsmehraufwendungen sind nur für 3 Monate in Höhe der pauschalen Sätze abziehbar.
• Nach Ablauf von 48 Monaten wird der Abzug der Übernachtungskosten bzw. der Kosten für eine Wohnung am Ort der auswärtigen Tätigkeit (entsprechend der Regelung zur doppelten Haushaltsführung) auf 1.000 € pro Monat begrenzt.
• Bei einer auswärtigen Tätigkeit sind die Fahrtkosten voll abziehbar (entweder in Höhe der tatsächlichen Kosten oder pauschal mit 0,30 € pro gefahrenem Kilometer).

Praxis-Beispiel:
Ein Bauunternehmer setzt seinen Arbeitnehmer auf einer Großbaustelle in Essen ein. Der Arbeitnehmer ist dort für 6 Monate tätig. Anschließend arbeitet er auf einer anderen Baustelle. Der Arbeitnehmer fährt jeweils unmittelbar von seiner Wohnung zur Baustelle, ohne den Betrieb seines Arbeitgebers aufzusuchen.

Konsequenz: Der Arbeitnehmer hat auf der Großbaustelle in Essen keine erste Tätigkeitsstätte. Er wird an ständig wechselnden Einsatzstellen tätig und übt somit eine auswärtige Tätigkeit aus, die nach Reisekostengrundsätzen abzurechnen ist.

Praxis-Beispiel (Abordnung über längere Zeit)
Der Arbeitgeber beschäftigt einen Arbeitnehmer in seiner Niederlassung in Bonn. Diesen Arbeitnehmer ordnet er für 3 Jahre nach München ab, damit er die dortige Niederlassung den veränderten strukturellen Verhältnissen anpasst.

Konsequenz: Die Abordnung nach München ist vorübergehend, sodass während der gesamten Zeit eine auswärtige Tätigkeit vorliegt.

• Die Verpflegungspauschalen können jedoch nur für die ersten 3 Monate steuerfrei erstattet werden.
• Die Fahrtkosten sind uneingeschränkt erstattungsfähig, und zwar die Fahrten zwischen Bonn und München und von der Unterkunft in München bis zur Niederlassung und zurück.
• Der Arbeitgeber zahlt die Kosten der Unterkunft. Die Einschränkung auf 1.000 € pro Monat, die bei einer doppelten Haushaltsführung zu beachten ist, gilt nur, wenn der Zeitraum von 48 Monaten überschritten wird.

Praxis-Beispiel (Verlängerung der Abordnung):
Ein EDV-Spezialist ist in der Niederlassung seines Arbeitgebers in Bonn beschäftigt. Der Arbeitgeber setzt diesen Arbeitnehmer für 3 Jahre in seiner Niederlassung in Hamburg ein, um dort ein neues EDV-System aufzubauen. Kurz vor Ablauf der 3 Jahre verlängert sich wegen technischer Schwierigkeiten der Aufenthalt um 15 Monate. Der Zeitraum von 48 Monaten wird nicht überschritten, weil es auf den Zeitpunkt der Verlängerung (15 Monate) ankommt.

Konsequenzen: Die Tätigkeit in Hamburg war für 36 Monate = 3 Jahre geplant. Das ist entscheidend. Die Verlängerung um 15 Monate führt nicht dazu, dass ein zusammenhängender Zeitraum von 51 Monaten entsteht, sodass aus der Niederlassung in Hamburg keine erste Tätigkeitsstätte wird. Bei der Tätigkeit in Hamburg handelt es sich somit – trotz der Verlängerung – um eine auswärtige Tätigkeit, die während der gesamten Zeit vorliegt.

Praxis-Beispiel (Auswärtige Tätigkeit auf Dauer)
Eine Wirtschaftsprüfungsgesellschaft aus Köln hat Mandanten im Raum Nürnberg. Die Wirtschaftsprüfungsgesellschaft stellt einen Arbeitnehmer aus Nürnberg ein, der ausschließlich für diese Mandanten arbeitet. Es erfolgt keine Zuordnung zum Standort in Köln.

Konsequenz: Der Arbeitnehmer fährt nur gelegentlich nach Köln und begründet dort keine erste Tätigkeitsstätte. Er begründet, weil er für mehrere Kunden tätig wird, auch keine erste Tätigkeitsstätte bei den Kunden im Raum Nürnberg. Der Arbeitnehmer übt dauerhaft eine auswärtige Tätigkeit aus.

Die Ausgabe von Restaurantschecks, die bis zum Ablauf des Kalenderjahres gültig sind und bei einer Vielzahl von Annahmestellen eingelöst werden können, ist mit dem amtlichen Sachbezugswert anzusetzen, welcher beim Arbeitnehmer zu lohnsteuerpflichtigem Arbeitslohn führt. Hier ist grundsätzlich auch die Möglichkeit der pauschalen Lohnbesteuerung gegeben.

Praxis-Beispiel:
Ein Unternehmer stellt seinen 10 Arbeitnehmern monatlich je 15 Restaurantschecks zu je 6,50 € zur Verfügung. Die bis zum Jahresende gültigen Schecks konnten bei einer Vielzahl von Annahmestellen (Restaurants, Supermärkte) für Mahlzeiten oder für bestimmte Lebensmitte (zum direkten Verbrauch) eingelöst werden. Im Januar teilte der Unternehmer Restaurantschecks im Gesamtwert von 975 € aus.
Unter Berücksichtigung des Sachbezugswerts 2024 in Höhe von 4,13 € für ein Mittagessen übersteigt der Wert des Restaurantschecks diesen um 2,37 €. Da der übersteigende Wert aber nicht mehr als 3,10 € beträgt, ist statt des Verrechnungswerts des Gutscheins (6,50 €) der Sachbezugswert (4,13 €) anzusetzen. Es ergibt sich daher folgender Sachbezugswert: 15 Arbeitstage × 4,13 € Sachbezugswert × 10 Arbeitnehmer = 619,50 €. Im Sachbezugswert ist Umsatzsteuer (19%) in Höhe von 98,91 € enthalten.

Die Restaurantschecks sind als Sachbezug zu erfassen, soweit alle Voraussetzungen erfüllt sind. Dabei ist der Restaurantscheck nicht mit seinem Verrechnungswert, sondern mit dem maßgebenden Sachbezugswert zu bewerten. Diese Bewertungsregeln gelten auch dann, wenn zwischen dem Arbeitgeber und der Annahmestelle keine unmittelbaren vertraglichen Beziehungen bestehen, weil z. B. ein Unternehmen eingeschaltet ist, das die Essensmarken ausgibt.

Voraussetzungen: Ein bei einem Dritten einzulösender Warengutschein ist nur dann als Sachbezug zu behandeln, wenn

• tatsächlich eine Mahlzeit abgegeben wird. Von einer Mahlzeit ist nur dann auszugehen, wenn es sich um Waren zum unmittelbaren Verzehr handelt und zum Verbrauch in der Essenspause bestimmte sind,
• pro Tag nur ein Restaurantscheck in Zahlung genommen wird,
• der Verrechnungswert des Restaurantschecks den amtlichen Sachbezugswert einer Mittagsmahlzeit um nicht mehr als 3,10 € übersteigt und
• der Restaurantscheck nicht an Arbeitnehmer ausgegeben wird, die eine Auswärtstätigkeit ausüben.

Fazit: Auf Vorrat erworbene Lebensmittel können keine Mahlzeit sein.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Abwesenheitstage der Arbeitnehmer (Auswärtstätigkeiten, Urlaub oder Erkrankung) festzuhalten. Er darf für diese Tage keine Restaurantschecks ausgeben und muss bereits ausgegebene Restaurantschecks zurückzufordern.

Tipp: Die Abwesenheitstage brauchen nicht ermittelt zu werden, wenn die betroffenen Arbeitnehmer im Kalenderjahr an nicht mehr als 3 Arbeitstagen je Kalendermonat im Durchschnitt eine Auswärtstätigkeit ausüben und nicht mehr als 15 Restaurantschecks je Kalendermonat an diese Arbeitnehmer ausgegeben werden.

Wenn die Zuzahlungen von amtlichen Sachbezugswerten abweichen: Es erfolgt eine Versteuerung in Höhe der Differenz zwischen der Zuzahlung und dem Sachbezugswert, wenn die Zuzahlungen des Arbeitnehmers den amtlichen Sachbezugswert unterschreiten. Überschreiten die Zuzahlungen den amtlichen Sachbezugswert hingegen, ist der Wert des Restaurantschecks zu versteuern.

Wie Aufwendungen, die der Arbeitgeber für Sicherheitsmaßnahmen für seine Arbeitnehmer trägt oder ersetzt, die aufgrund ihrer beruflichen Position einer konkreten Gefährdung ausgesetzt sind, lohnsteuerlich zu behandeln sind, richtet sich nach folgenden Kriterien

Personenschutz: Aufwendungen des Arbeitgebers für den Personenschutz (z. B. Leibwächter und Personenschützer) führen bei der konkret zu schützenden Person nicht zu steuerpflichtigem Arbeitslohn. Begründung: Diese Leistungen liegen im ganz überwiegend eigenbetrieblichen Interesse des Arbeitgebers.

Einbau von Sicherheitseinrichtungen: Aufwendungen des Arbeitgebers für den Einbau von Sicherheitseinrichtungen in eine Mietwohnung oder in ein zu eigenen Wohnzwecken genutztes Wohneigentum richtet sich nach dem Maß der Gefährdung des einzelnen Arbeitnehmers. Ob diese Vorteile steuerpflichtiger Arbeitslohn sind oder im ganz überwiegend eigenbetrieblichen Interesse des Arbeitgebers gewährt werden, ist danach zu beurteilen, ob und inwieweit der Arbeitnehmer in seiner Position gefährdet ist. Für die lohnsteuerliche Behandlung spielt es keine Rolle, ob die Sicherheitseinrichtungen in das Eigentum des Arbeitnehmers übergehen oder nicht. Die Betriebs- und Wartungskosten teilen steuerlich das Schicksal der Einbaukosten. Sie sind gegebenenfalls nur anteilig nach dem Verhältnis des steuerpflichtigen Anteils an den Gesamteinbaukosten steuerpflichtig.

Arbeitnehmer mit konkreter Positionsgefährdung: Bei Arbeitnehmern, die von einer Sicherheitsbehörde in die Gefährdungsstufen 1 bis 3 eingeordnet sind, ergibt sich durch den Einbau der Sicherheitseinrichtungen in der Regel kein steuerpflichtiger Arbeitslohn. Grund: Die Vorteile aus dem Einbau werden im ganz überwiegend eigenbetrieblichen Interesse des Arbeitgebers gewährt. Bei Arbeitnehmern der Gefährdungsstufe 3 gilt dies allerdings in der Regel nur bis zu dem Betrag von 30.000 €, der vergleichbaren Bundesbediensteten als Regelbetrag zur Verfügung gestellt wird. Bei den Aufwendungen ist von einem ganz überwiegend eigenbetrieblichen Interesse des Arbeitgebers auszugehen, soweit sie den Einbau von Sicherheitseinrichtungen betreffen, die von der Sicherheitsbehörde empfohlen worden sind.

Hinweis: Bei Arbeitnehmern, für die keine konkrete Gefährdungslage vorliegt, handelt es sich bei den Aufwendungen des Arbeitgebers um steuerpflichtigen Arbeitslohn.

Das Bundeskabinett hat am 6.11.2024 der Sozialversicherungsrechengrößen-Verordnung 2025 zugestimmt, sodass die endgültigen Werte nunmehr feststehen. Erstmals seit der deutschen Wiedervereinigung gibt es bundesweit nur noch eine gültige Rechengröße.

Ab dem 1.1.2025 gelten die folgenden Werte:

Renten-/Arbeitslosenversicherung: Die Beitragsbemessungsgrenze wird bundesweit auf 8.050 € im Monat und 96.600 € im Jahr steigen.

Die Beitragsbemessungsgrenze in der knappschaftlichen Rentenversicherung steigt auf 9.900 € im Monat und auf 118.800 € im Jahr.

Kranken- und Pflegeversicherung: Die Jahresentgeltsgrenze in der Kranken- und Pflegeversicherung steigt bundesweit auf 5.512,50 € im Monat und 66.150 € im Jahr. 

Die allgemeine Jahresentgeltsgrenze 2025 (Versicherungspflichtgrenze) steigt auf 73.800 € im Jahr. (Die besondere Jahresentgeltsgrenze in der Krankenversicherung wegen Überschreitens der Jahresentgeltsgrenze in 2002 wird im Jahr 2025 auf 66.150 € steigen.)

Hinweis: Die Bezugsgröße in der Sozialversicherung 2025 wird 3.745 € monatlich (44.940 € jährlich) betragen.